PROGRAMA Institucional del Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales 2025-2030.
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PROGRAMAInstitucional del Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales2025-2030.
Al margen un logotipo, que dice: Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales.
PROGRAMA INSTITUCIONAL DEL CONSEJO NACIONAL DE NORMALIZACIÓN Y CERTIFICACIÓN DECOMPETENCIAS LABORALES2025-2030
1. Índice
1. Índice
2. Señalamiento del origen de los recursos del Programa
3. Siglas y acrónimos
4. Fundamento normativo
5. Diagnóstico de la situación actual y visión de largo plazo
6. Objetivos
6.1 Relevancia del objetivo 1: Desarrollar estándares de competencia alineados a la oferta educativa enfocada alas necesidades del mercado laboral actual para la certificación de la población estudiantil de los tipos educativosmedia superior y superior y la fuerza laboral mexicana.
6.2 Relevancia del objetivo 2: Articular el Sistema Nacional de Competencias con el Sistema de Educación Dualpara impulsar la empleabilidad y productividad de la formación en contextos reales de trabajo en México.
6.3 Relevancia del objetivo 3: Impulsar la certificación para la competitividad económica, el progreso social y eldesarrollo educativo a nivel nacional, priorizando regiones y grupos vulnerables (indígenas, rurales, urbanos,diversidad sexual, personas con discapacidad, migrantes y jóvenes).
6.4 Relevancia del objetivo 4: Aumentar la Certificación de Competencias Laborales para diversificar lacompetitividad económica de poblaciones ubicadas en zonas urbanas, rurales e indígenas.
6.5 Relevancia del objetivo 5: Fortalecer el Sistema Nacional de Competencias para ampliar el acceso equitativo alreconocimiento de aprendizajes formales y no formales de la población, contribuyendo al desarrollo integral y laigualdad de oportunidades.
6.6 Vinculación de los objetivos del Programa Institucional del CONOCER 2025-2030
7. Estrategias y líneas de acción
8. Indicadores y metas
2. Señalamiento del origen de los recursos del Programa
La totalidad de las acciones que se consideran en el Programa, incluyendo aquellas correspondientes a sus objetivos,estrategias y líneas de acción, así como las labores de coordinación interinstitucional para la instrumentación de dichasacciones, el seguimiento, reporte y rendición de cuentas de las mismas, se realizarán con cargo a los recursos aprobados alos ejecutores de gasto participantes en el Programa, en el Decreto de Presupuesto de Egresos de la Federación para elejercicio respectivo.
3. Siglas y acrónimos
CGC: Comité de Gestión por Competencias
CONOCER: Fideicomiso de los Sistemas Normalizado de Competencia Laboral y de Certificación de CompetenciaLaboral, también denominado Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales
EC: Estándar de Competencia
ECE: Entidad de Certificación y Evaluación de Competencias
ENOE: Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo
INEGI: Instituto Nacional de Estadística y Geografía
OIT: Organización Internacional del Trabajo
OC: Organismo Certificador
OCDE: Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos
PND: Plan Nacional de Desarrollo
PSE: Programa Sectorial de Educación
SCCL: Sistema de Certificación de Competencia Laboral
SEP: Secretaría de Educación Pública
SNC: Sistema Nacional de Competencias
SNCL: Sistema Normalizado de Competencia Laboral
STPS: Secretaría del Trabajo y Previsión Social
4. Fundamento normativo
La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en su artículo 3o., establece que la educación debefundamentarse en el respeto a la dignidad y los derechos humanos, fomentando valores como la paz y la solidaridadinternacional. Además, se busca desarrollar armónicamente las facultades del ser humano y promover la honestidad ymejora continua en el proceso educativo. En este contexto, la Ley Federal del Trabajo juega un papel crucial al establecerprincipios sobre la capacitación laboral, destacando la importancia de la formación continua y la certificación decompetencias, lo que permite tanto a empleadores como a trabajadores adaptarse a un entorno laboral que evolucionaconstantemente.
El acuerdo emitido por la Secretaría de Educación Pública (SEP) y la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS)en 1995, establece normas técnicas de competencia laboral, promoviendo la certificación de habilidades y destrezas. El"Contrato de Fideicomiso de los Sistemas Normalizados de Competencia Laboral" se firmó bajo estas disposiciones yaunque no tenía carácter de entidad paraestatal, se creó un Comité Técnico para gestionar el fideicomiso. Posteriormente,en 2005, se formalizó el Fideicomiso de los Sistemas Normalizados de Competencia Laboral y Certificación de CompetenciaLaboral, fortaleciendo así el marco normativo establecido.
La Ley General de Educación de 2019, que incluye disposiciones sobre la certificación de la formación laboral, estableceun régimen que permite reconocer de manera acumulativa las competencias adquiridas por los individuos. Este nuevomarco crea el Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales (CONOCER), consolidandouna entidad que busca mejorar la calidad de la formación laboral en México, respondiendo a las exigencias del mercado.
Para garantizar el cumplimiento a lo señalado en el artículo 17, fracción II, de la Ley de Planeación, y del artículo 47 dela Ley Federal de las Entidades Paraestatales cuyos ordenamientos en general establecen las directrices para laelaboración del Programa Institucional, se emite este documento, con el propósito de que su contenido refleje los objetivosde la institución y del Estado. A su vez, este programa considerará los lineamientos de la Ley Federal de Presupuesto yResponsabilidad Hacendaria en materia de programación y presupuestación.
5. Diagnóstico de la situación actual y visión de largo plazo
Ámbito de atribución
El objeto del CONOCER, en términos de lo dispuesto en la cláusula quinta del Contrato del Fideicomiso de 2005, es:"Auxiliar al Ejecutivo Federal en las atribuciones que la Ley General establece, a fin de impartir formación para el trabajo,misma que procurará la adquisición de conocimientos, habilidades y destrezas, que permitan a quien la recibe desarrollaruna actividad productiva demandada en el mercado, mediante alguna ocupación o algún oficio calificado", para lo cualrealizará las siguientes actividades:
A. Proyectar, organizar y promover en todo el país de acuerdo con las disposiciones aplicables, el desarrollo delSNCL, establecido en los términos de la Ley General de Educación mediante la definición de Normas Técnicas deCompetencia Laboral, y
B. Proyectar, organizar, y promover en todo el país, de acuerdo con las disposiciones aplicables, el desarrollo delSCCL, establecido en los términos de la Ley Federal de Educación, en virtud del cual se acredite, conforme alrégimen de certificación que al efecto establezca la SEP, conjuntamente con las demás autoridades federalescompetentes, el cumplimiento de los estándares (normas técnicas) del SNCL.
El CONOCER tiene entre sus facultades integrar, operar y regular en la República Mexicana el SNC, el cual se conformapor dos sistemas:
1. El SNCL: Tiene como propósito promover la definición de Estándares de Competencia Laboral. Estos estándaresdefinirán las expectativas de desempeño de un individuo en el lugar de trabajo y precisarán los conocimientos,habilidades y destrezas que se requieran para satisfacerla.
Para asegurar su relevancia y alcance nacional, dichos estándares serán determinados de manera conjunta por lostrabajadores y empleadores de las distintas ramas de la actividad económica, organizados en Comité de Gestiónpor Competencias (CGC).
2. El SCCL: Promueve el establecimiento de mecanismos de evaluación y certificación que dan certeza sobre lacompetencia laboral de los trabajadores y egresados de las instituciones de educación que ofrecen programas deformación y capacitación basada en competencias para y en el trabajo.
Esta certificación es voluntaria y es realizada por los prestadores de servicio acreditados ante el CONOCER.
Actores relevantes
La Secretaría de Hacienda y Crédito Público , a través de la SEP, verifica que los recursos asignados se utilicen demanera correcta y de acuerdo con la programación de presupuesto de manera periódica.
La Secretaría Anticorrupción y Buen Gobierno, revisa, vigila, audita, investiga y evalúa la correcta aplicación de losprocedimientos administrativos en la institución.
Asimismo, para la emisión de certificados, el CONOCER se auxilia de los prestadores de servicio, en su calidad deEntidad de Certificación y Evaluación de Competencias (ECE) u Organismo Certificador (OC), como intermediarios paracapacitar y evaluar a las personas que buscan certificar sus conocimientos.
Contribución al modelo de desarrollo del Segundo Piso de la Transformación
A través del SNC, el CONOCER busca fortalecer y contribuir al modelo de desarrollo del Segundo Piso de laTransformación, mediante la reducción de brechas de desigualdad en materia laboral y económica, es decir que, a través dela certificación de la fuerza laboral en el país se impulsará el desarrollo económico a través de la mano de obraespecializada y certificada, lo cual repercutirá en mejores condiciones de vida para la población garantizando oportunidadesque promuevan una vida digna y bienestar integral.
Esta contribución está basada en los principios del Humanismo Mexicano, buscando una Prosperidad compartida,mediante la mejora de oportunidades e igualdad de condiciones laborales.
Para lograr el óptimo desempeño del capital humano, se debe formar continuamente al personal, lo que genera bienestary rendimiento laboral a través de la motivación y proporción de las herramientas adecuadas. Estas herramientas mejoran suestructura de pensamiento y su capacidad de resolución de problemas y contribuyen a procesos creativos, a la reducción delos tiempos para la ejecución de una actividad, al uso eficiente de los recursos y de las tecnologías existentes, entre otros.
Problema
Definición del problema
Alto nivel de desigualdad de oportunidades laborales, debido a la necesidad de certificación de la fuerza laboral, mismoque se refleja en la productividad nacional.
En el país se observa un alto nivel de desigualdad en las oportunidades laborales, especialmente entre sectores de lapoblación que carecen de acceso a mecanismos de certificación de competencias y formación técnica profesional. Estadesigualdad se manifiesta en la segmentación del mercado laboral, donde gran parte de la fuerza laboral, aunque poseaexperiencia empírica, no cuenta con una acreditación formal que respalde sus habilidades y conocimientos. Como resultado,estas personas enfrentan barreras significativas para acceder a empleos de calidad, bien remunerados o con proyección dedesarrollo.
La fuerza laboral constituye uno de los pilares fundamentales de cualquier economía, ya que su productividad ycompetencia influyen directamente en el crecimiento económico y en la calidad de vida de la población. Sin embargo, unproblema significativo que afecta a este sector es la falta de certificación en competencias laborales. Esta situación no solorepercute en la empleabilidad de los trabajadores, sino que también tiene efectos negativos en la productividad nacional, loque convierte esta problemática en un asunto de interés público que requiere atención urgente.
La certificación en competencias laborales se refiere al reconocimiento formal de las habilidades y conocimientosadquiridos por un individuo en su fase de formación y experiencia profesional. Este reconocimiento es crucial en un mercadolaboral cada vez más globalizado, donde los empleadores buscan candidatos que no solo cumplan con los requisitosbásicos de educación, sino que también posean habilidades específicas pertinentes al puesto. La falta de una certificaciónadecuada puede limitar las oportunidades de empleo de los trabajadores, así como contribuir a la subutilización de supotencial.
La falta de certificación en competencias laborales constituye un problema público que afecta a la fuerza laboralprincipalmente de aquellos que no tuvieron acceso a la educación formal, reduciendo su empleabilidad y mermando laproductividad nacional. Abordar este desafío requiere un enfoque multidimensional que contemple la cooperación entrediferentes actores sociales, así como el impulso de políticas públicas que garanticen acceso equitativo y oportunidades deformación continua. Solo a través de un compromiso colectivo se podrá elevar la competitividad de los trabajadores y, porende, contribuir al desarrollo sostenible de la economía nacional. De no abordarse esta problemática, los efectos adversoscontinuarán, perpetuando un ciclo de exclusión y subdesarrollo que puede tener repercusiones intergeneracionales.
Estado actual del problema
El CONOCER ha tenido como mandato principal impulsar, promover y regular los procesos de normalización ycertificación de competencias laborales, así como contribuir al fortalecimiento del capital humano y productividad nacional.
En este sentido, sus funciones están orientadas a captar y sistematizar la demanda de las competencias laboralesrelevantes para los sectores productivos, educativo, social y de gobierno; asegurar la calidad en la certificación de laspersonas y ser el referente para los sistemas de formación y capacitación por competencias para y en el trabajo.
En los sectores productivos se ha detectado que se prefiere no certificar las competencias generadas por sustrabajadores, debido a la posibilidad de que la inversión hecha se pierda si el personal cambia de trabajo, por lo que serequieren realizar estudios que permitan identificar el impacto de la certificación de las competencias en el desarrollo de laspersonas y su incidencia en la productividad y competitividad, para resaltar el beneficio que el SNC aporta a la sociedad.
Los Estándares de Competencia (EC) son utilizados en menor medida para el diseño o actualización de planes yprogramas de estudio por lo que no se ha logrado la pertinencia adecuada en cuanto a formación y capacitación se refiere.
Se requiere avanzar en la actualización del Marco Nacional de Cualificaciones, así como en la implementación de este,lo que daría como resultado que las certificaciones sean equivalentes a grados de estudio, permitiendo reconocer y validarlo aprendido en el trabajo, en la formación informal y autodidacta.
Se debe avanzar en el fortalecimiento de los mecanismos de comunicación e interacción entre los CGC y losprestadores de servicio, actualizando los contenidos y medios de transferencia del conocimiento, lo que permitiría unaplaneación conjunta y articulada respecto a la normalización, formación, evaluación y certificación de competencias.
Es importante continuar con la promoción y generación de convenios con organizaciones internacionales e institucionesextranjeras afines, con el objetivo de intercambiar experiencias y mejores prácticas en temas de normalización y certificaciónde competencias, que permitan estar a la vanguardia de los retos que se presentan en el mundo laboral.
El CONOCER deberá revisar y, en su caso, actualizar la normatividad respecto al desarrollo de EC, así como laoperación de los prestadores de servicio, para responder a las necesidades actuales, facilitando los mecanismos existentessin reducir la calidad de los procesos. Esto derivado de los cambios vertiginosos por los avances tecnológicos, los nuevosesquemas de trabajo que se demandan en la actualidad y los esquemas de trabajo emergentes.
En este sentido es necesaria la actualización, a través de la mejora continua y la calidad, para que las personas cuentencon procesos de certificación más asequibles.
La participación del CONOCER en la definición y generación de políticas públicas que promuevan la certificación de lascompetencias de las personas para mejorar la productividad, la competitividad y la empleabilidad tiene que ampliarse ypromoverse. En este sentido es necesario participar en el desarrollo de políticas públicas y en el acercamiento del SNC a losproyectos y programas prioritarios del Gobierno de México.
En cuanto a las funciones de planeación, evaluación, programación y presupuesto, se tienen avances importantes; por loque es necesario continuar con el fortalecimiento de las acciones inherentes al desarrollo de los sistemas de informaciónque integran las funciones sustantivas y adjetivas, con la finalidad de simplificar los trámites que se realizan como parte delos procesos de normalización y certificación de competencias.
Adicionalmente, se considera pertinente continuar con las acciones jurídicas y administrativas que permitan que lainstitución esté a la vanguardia en los cambios que impulsa el Segundo Piso de la Transformación en el contexto nacional ya nivel global, así como a los nuevos retos y desafíos que afronta la regulación y operación del SNC.
Evolución del problema
Articulación del SNCL y el SCCL para optimizar la eficacia del SNC
El desequilibrio de esfuerzos entre ambos sistemas, tanto en las prioridades para desarrollar EC, como la focalización dela certificación solo en ciertos sectores ha generado que no se logre el acercamiento deseado a la población potencialmentedeterminada y por consecuencia la contención en su crecimiento e impacto. Ante el crecimiento exponencial en el desarrollode EC disponibles para la emisión de certificados, es necesario revisar e integrar criterios de ambos sistemas a fin decontribuir a incentivar su uso.
Por tal motivo, se pretende que los dos sistemas que conforman el SNC posicionen sus esfuerzos para que cadainiciativa de estandarización promovida por los sectores productivo, educativo, social y de gobierno llegue a implementarsede manera favorable con los trabajadores y sean un referente para capacitación, evaluación o certificación.
SNC para mejorar la colaboración entre los sectores productivos, educativo, social y de gobierno
Ante la problemática de que las personas no cuentan con información clara y oportuna de las necesidades relacionadasa la demanda actual y futura del mercado laboral, ocasionando que no tengan referentes de los mínimos requeridos paraque puedan desempeñarse exitosamente en el campo del trabajo, la participación de los empleadores, trabajadores,instituciones educativas y gubernamentales es de vital importancia para alinear los esfuerzos que permitan aumentar lasposibilidades de empleabilidad de las personas.
Mediante la identificación de las mejores prácticas en el desempeño de una actividad productiva y éstas reflejadas en losEC, se convierten en una importante señal de como las instituciones educativas puedan modificar planes y programas deestudio y dotar de mayor pertinencia a la oferta educativa.
El CONOCER busca que los sectores productivos, educativo, social y de gobierno reconozcan al SNC, como el medioque logra una interacción detallada de las funciones laborales en las que se requiere enfatizar la calidad de la fuerza laboralpara poder ser referente y opción en la mejora del alcance de un nuevo modelo educativo, de la determinación de apoyo yseguimiento a proyectos sociales, de la medición de productividad en los sectores productivos y de la concientización yvaloración de una nueva generación de servidores públicos conscientes de su trascendencia para hacer realidad un cambiode cultura laboral en el país.
Causas
La problemática de la certificación en competencias laborales puede ser atribuida a varios factores. En primer lugar,existe una falta de alineación entre los sistemas educativos y las necesidades del mercado laboral. Muchos programaseducativos no actualizan sus currículos de acuerdo con las demandas actuales, lo que resulta en una formación desfasadaque no prepara adecuadamente a los estudiantes para el mundo laboral.
Adicionalmente, el acceso a programas de certificación a menudo es limitado. Muchas veces, estos programas requiereninversiones económicas significativas o están disponibles únicamente en áreas urbanas, lo que crea desigualdades en elacceso a oportunidades formativas. Esta situación perpetúa un ciclo de desigualdad, donde los grupos más vulnerablesquedan excluidos del proceso de certificación y, por ende, del mercado laboral.
Uno de los impactos más inmediatos de la falta de certificación en competencias laborales es la reducción de laempleabilidad. Los trabajadores que no cuentan con un respaldo formal sobre sus habilidades tienen menos probabilidadesde ser considerados para puestos de trabajo, incluso cuando poseen la experiencia práctica necesaria. Esto genera unabrecha significativa entre la capacitación que reciben y las exigencias del mercado laboral, perpetuando ciclos de desempleoy precariedad.
Por otro lado, esta situación también afecta la productividad nacional. La falta de trabajadores capacitados y certificadosse traduce en empresas que no pueden operar a su máxima capacidad, lo que limita su crecimiento y competitividad. En uncontexto global donde la innovación y la eficiencia son primordiales, la ausencia de un sistema robusto que certifiquecompetencias laborales puede resultar en una disminución de la inversión extranjera, así como en una fuga de talentoshacia países donde sí se valora adecuadamente la formación y certificación profesional.
La certificación de la fuerza laboral es un mecanismo que permite validar las competencias y habilidades de lostrabajadores, asegurando la calidad de los servicios y productos ofrecidos en el mercado. En México, la falta de certificaciónde la fuerza laboral se ha convertido en un problema significativo que afecta no solo la competitividad de las empresas, sinotambién el desarrollo económico del país en su conjunto. Este documento examina las causas y efectos de esta carencia,así como sus implicaciones para el futuro del empleo en México.
Uno de los principales factores que contribuyen a la falta de certificación en México es el escaso financiamientodestinado a la educación y capacitación profesional. A pesar de los esfuerzos del gobierno para mejorar el sistemaeducativo, muchas instituciones enfrentan limitaciones presupuestarias que dificultan la implementación de programas deformación especializada que culminen en certificación.
Existe una falta de conciencia tanto entre los trabajadores como en los empleadores sobre los beneficios de lacertificación. Muchos trabajadores no ven la necesidad de certificar sus habilidades, ya que han conseguido empleo sin esterequisito. Por otra parte, algunas empresas no valoran adecuadamente el impacto positivo que puede tener la certificaciónen la productividad y calidad del trabajo.
La desconexión entre lo que enseñan las instituciones educativas y lo que requieren las empresas es un obstáculosignificativo. Muchas veces, los programas académicos no están actualizados o no responden a las necesidades del sectorproductivo, lo que limita las oportunidades de los egresados para obtener certificaciones que realmente sean valoradas en elmercado laboral.
En México, una gran parte de la fuerza laboral está empleada en la economía informal, donde la certificación dehabilidades tiene poca relevancia. Esta situación perpetúa un ciclo de precariedad laboral, donde los trabajadores carecende incentivos para buscar formalización y, por ende, certificaciones que avalen sus competencias.
Efectos
La falta de certificación impacta la competitividad de la fuerza laboral mexicana. Sin un respaldo que valide sushabilidades, los trabajadores tienen dificultades para acceder a empleos mejor remunerados o a posiciones que requierenmayor especialización, lo que a su vez limita el crecimiento económico del país.
Al carecer de certificaciones que respalden sus capacidades, muchos trabajadores encuentran difícil asegurar un empleoacorde a sus habilidades. Esto no solo provoca un aumento en la tasa de desempleo, sino que también incrementa elnúmero de personas subempleadas, que trabajan en condiciones que no reflejan su nivel de formación.
La falta de certificación exacerba las desigualdades existentes en el mercado laboral. Los individuos con mayoresrecursos y acceso a educación de calidad son los que suelen obtener certificaciones, mientras que aquellos en situacionesde vulnerabilidad quedan aún más marginados, perpetuando ciclos de pobreza y exclusión social.
Las empresas que no cuentan con una fuerza laboral certificada tienden a ser menos innovadoras y productivas. Laausencia de personal calificado limita la capacidad para adoptar nuevas tecnologías y procesos, afectando la competitividadde los negocios en el contexto global.
A nivel internacional, la falta de certificación puede influir negativamente en la percepción sobre la calidad de la fuerzalaboral mexicana. Esto puede resultar en menores inversiones extranjeras y en la pérdida de oportunidades comerciales,afectando el crecimiento económico del país.
La falta de certificación de la fuerza laboral en México es un problema multidimensional que tiene su origen en diversascausas, incluyendo la inversión insuficiente en educación, la falta de conciencia sobre su importancia y la desconexión entrela educación y las demandas del mercado. Sus efectos se traducen en una baja competitividad, aumento del desempleo ydesigualdad, y un impacto negativo en la innovación empresarial y la reputación del país. Para abordar este problema, esfundamental implementar políticas que fomenten la certificación, mejoren la calidad de la educación y promuevan una mayorintegración entre el sector educativo y el productivo, con miras a fortalecer la fuerza laboral y, por ende, el desarrolloeconómico de México.
Poblaciones afectadas
Según el Estudio de la Importancia e Impacto de la Certificación de Competencias Laborales, elaborado por elCONOCER y publicado en el año 2022, la relación de la participación laboral de acuerdo con la estructura poblacional enMéxico ha significado una importante incorporación de personas al grupo de edad productiva (entre 15 y 64 años) durantelas últimas dos décadas. Dando como resultado lo que se conoce como bono demográfico, debido a que se incrementa lapoblación potencialmente productiva, respecto de la que se encuentra en edad dependiente.
Lo anterior, se traduce eventualmente en un mayor crecimiento, de acuerdo con el Fondo de Población de las NacionesUnidas. Sin embargo, este bono no se ha traducido en un mayor crecimiento para nuestro país, debido a la bajaparticipación laboral de jóvenes y mujeres, a la falta de desarrollo del capital humano y a la falta de oportunidades de trabajocon mayor productividad y salarios mejor remunerados. Esto último ha reducido la rentabilidad de la inversión en educación.
De acuerdo con la estructura de la población en México, durante 2020, por cada 100 personas en edad dependiente, 199eran personas en edad de trabajar. Esta razón ha llegado a su máximo, lo cual implica que se está perdiendo la posibilidadde aprovechar el bono demográfico que desaparecerá en 2040, por lo que es importante aumentar la participación, así comolas capacidades de la población que se incorpora al mercado laboral.
Por su parte, la población de mujeres adultas tuvo una menor tasa (52.6%) que los hombres, y las mujeres jóvenestuvieron un nivel más bajo (37.1%) al de las mujeres adultas. Del total de personas ocupadas en México, el 60.9%correspondió a hombres y 39.1% a mujeres, de acuerdo con la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) 2020. Labrecha de género es una de las problemáticas laborales más persistentes en el mercado nacional.
A pesar de que la brecha de género ha disminuido ligeramente en términos de tasa de ocupación, las mujeres y losjóvenes continúan siendo los grupos menos favorecidos para obtener un trabajo, lo cual también tiene repercusiones sobrela productividad. Si una mujer decide trabajar o no depende generalmente de factores como la asignación del tiempo que lededican al hogar, al cuidado de los hijos, así como a la división de tareas entre los miembros de la familia y al salariopotencial en el mercado laboral.
Las mujeres mexicanas desempeñan más de tres cuartas partes de todos los quehaceres domésticos y del cuidado delos niños, lo que representa una de las mayores cargas de este tipo en comparación con el promedio de los países de laOrganización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE). Asimismo, la asignación de tiempo para el cuidadode los hijos es una de las mayores barreras para su participación laboral. Durante 2020 un 42.5% de las mujeres de 15 añosy más de edad se encontraba en la población ocupada. Esta cifra es relativamente baja cuando se compara con paíseslatinoamericanos como Perú (67.9%), Colombia (50.1%), Chile (47.8%) y Argentina (45.2%) de acuerdo con la OrganizaciónInternacional del Trabajo (OIT). Por otro lado, la población ocupada de los hombres mayores a 15 años fue de 75.9% lo queimplica una brecha de 33.4 puntos porcentuales con respecto a las mujeres.
Si México llegara a tener la misma población ocupada que tiene Argentina, se incorporarían 1.3 millones de mexicanas;si tuviera la participación de Chile serían 2.6 millones; si tuviera la de Colombia serían 3.7 millones; y si tuviera la de Perúserían 12.4 millones de mujeres adicionales. México es uno de los países con jornada laboral más larga, en promedio, lapoblación ocupada trabaja más de 40 horas a la semana, lo que es mayor a la media de los países de la OCDE.
Por lo que, factores como jornadas flexibles, acceso y disminución de costos de cuidados infantiles, y una distribuciónigualitaria de tareas dentro del hogar, podrían ayudar a aumentar la inclusión en el mercado de trabajo. Derivado de lasmedidas de distanciamiento social a partir de la pandemia generada por el COVID-19, el trabajo remoto fue implementadopor la mayor parte de empresas que desarrollan actividades que no requieren presencia física. La coyuntura actual catalizóeste tipo de práctica, abriendo oportunidades a las mujeres para incorporarse a un empleo. El teletrabajo bajo un esquemade distribución planificada, generalmente por objetivos y el logro de metas, puede conllevar a una mayor eficiencia del usode la fuerza laboral.
Sin embargo, hoy en día nos encontramos lejos de este modelo, ya que generalmente no existe planificación y lospropios horarios laborales se traslapan con los de la vida doméstica y el cuidado de las personas dependientes o enfermas,así como la escuela en casa, que sobrecarga a las madres con el seguimiento de las clases y las tareas.
Para el caso de México, en 2019 las personas entre 25 y 29 años contaban con 1.8 años de estudios, 14% más que losadultos entre 30 y 65 años. Al excluir a la población más joven del mercado laboral se deprecia el capital humano y, al noadquirir experiencia, se limita el desarrollo de sus capacidades y aumentan las barreras para incursionar en este mercado,con implicaciones negativas para la actividad económica del país.
En México, las expectativas limitadas de movilidad social y la falta de oportunidades laborales incrementan lavulnerabilidad de los jóvenes a incorporarse en actividades delictivas. Programas como Jóvenes Construyendo el Futuropermiten incrementar la compatibilidad entre las capacidades que tienen y las necesidades de las empresas, a la vez queaumentan la formación de habilidades específicas en el trabajo. Igualmente, los programas de becas ayudan a mantener lapermanencia en la escuela, incrementando preparación del capital humano.
Sector informal
El sector informal es aquel donde las condiciones laborales no siguen un marco legal, abarca una serie de actividadesproductivas donde los trabajadores no cuentan con derechos como vacaciones, compensación por tiempo de trabajo,indemnizaciones por despido, entre otros. Esto tiene un efecto sobre el desarrollo de las condiciones de salud, educación,riesgos de ingresos presentes y perspectivas de ingresos en la edad avanzada.
Hoy en día más de la mitad de la población ocupada permanece en dicho sector, la mayor parte con ingresos por debajode la línea de pobreza y sin prestaciones laborales. Adicional a lo anterior, este sector se caracteriza por tener unaproductividad mucho menor que el formal, lo que junto con la ausencia de derechos laborales contribuye a empleos de bajaremuneración. Se estima que la productividad de una empresa formal es 84% más alta, que una que no lo es de igualtamaño.
Este problema también limita la recaudación tributaria, ya que reduce la base impositiva, y con ello la capacidad de lasfinanzas públicas para llevar a cabo programas sociales e inversión en infraestructura. De acuerdo con el Instituto Nacionalde Estadística y Geografía (INEGI), la tasa de informalidad laboral no agropecuaria ha oscilado entre niveles de 53.9% y52.2% de 2008 a 2017, manteniéndose relativamente estable en la parte baja de este intervalo durante los últimos cincoaños. Entre 2008 y 2017 esta tasa se redujo en 1.7 puntos porcentuales, lo cual se compara desfavorablemente con paísespares como Colombia que tuvo una caída de 8.9 puntos porcentuales y Costa Rica una reducción de 4.2% en el mismoperiodo, de acuerdo con datos de la OIT. También, hay considerables disparidades entre regiones y grupos de género y deedad.
La tasa de informalidad de la población en edad laboral es mayor en las mujeres (57.6%) que en los hombres (55.8%).Con respecto a las disparidades regionales, de acuerdo con la ENOE, en 2020 la tasa de informalidad fue más alta en losestados más pobres como Oaxaca y Chiapas, mientras que los menores índices se registraron en los estados del nortecomo Nuevo León y Coahuila.
Por ello, uno de los mayores retos en el proceso de desarrollo económico es incrementar la capacidad del sector formalpara absorber a los trabajadores informales.
Eficiencia del CONOCER para ofrecer un mejor servicio a la ciudadanía
El crecimiento exponencial en el desarrollo de EC, la conformación de CGC y la acreditación de prestadores de servicio,conformados por instituciones de todos los ámbitos para participar en el SNC, se vislumbra como un medio válido yreconocido para aumentar la productividad, competitividad y empleabilidad de las personas, lo que ha generado la crecientenecesidad de establecer modernos y cada vez más efectivos mecanismos de aseguramiento para que los productos yservicios ofrecidos por el CONOCER en los sectores productivos, educativo, social y de gobierno sean generadores de valory trasciendan en la vida de los trabajadores.
Por otro lado, la falta de actualización de la normatividad impide un desempeño adecuado que vaya acorde con losavances tecnológicos y las demandas sociales de atención ciudadana, por lo que una de las prioridades de esta entidad esbrindar servicios que cubran estas necesidades, por lo cual es fundamental mejorar los procesos internos para fortalecer lossistemas de Normalización y de Certificación.
Experiencias de atención
El concepto de Sistemas de Competencias Laborales, tienen su origen en la década de los años ochenta, como soluciónestratégica para vincular necesidades del sector productivo con los conocimientos académicos, así como de la necesidad deencontrar un esquema que permitiera homologar condiciones laborales.
En México, los Sistemas Normalizados y de Certificación de Competencias Laborales surgen del Proyecto deModernización de la Educación Técnica y la Capacitación (PMETyC) impulsado por la SEP y la STPS, además de contarcon el financiamiento del Banco Mundial.
Con la formalización del CONOCER en 1995, el SNC inicia su labor como aquel instrumento del Gobierno de Méxicopara contribuir a la competitividad económica, al desarrollo educativo y al progreso social, al fortalecer las competenciaslaborales de las personas.
Así, una de las tareas primordiales del SNC es la promoción y difusión de la certificación de competencias, a través de laIntegración de Comités de Gestión por Competencias, del desarrollo de Estándares de Competencia, y el fortalecimiento deuna estructura de alcance nacional, con participación en todos los sectores productivos.
La integración del SNC en sus tres niveles: Estructural, Estratégico y Operativo, ha permitido su consolidación y de estamanera el incremento de mayores personas certificadas, y participes de sus beneficios.
La evolución que ha tenido este sistema demuestra la capacidad de adaptación a los cambios causados por la pandemiadel COVID-19 generada por el SARS-CoV-2, así como la pronta operación de evaluaciones a distancia y la evolución delCentro Virtual del Conocimiento.
Los múltiples beneficios que otorga el SNC, se centran en fortalecer al sector empresarial y su contratación de personalcompetente; la movilidad laboral de los trabajadores en sus sectores; la contribución a la oferta educativa específica, conapego a los requerimientos de los sectores productivos; mejora del diálogo entre empleadores y trabajadores.
Actualmente el desempeño de actividades de promoción y difusión del SNC trabaja en la consolidación de una cultura dela certificación como el instrumento diferenciador a nivel laboral.
Visión a largo plazo
El CONOCER ha sido un pilar fundamental en la mejora continua de la calidad del capital humano en México. De cara alaño 2030, se presenta la oportunidad de consolidar sus expectativas y afrontar de manera efectiva los desafíos queactualmente enfrenta el país, tales como la desigualdad en el acceso a la educación, la falta de habilidades técnicas en lafuerza laboral y el rezago en la productividad.
Uno de los principales retos es la necesidad de adaptar los sistemas de formación profesional a las demandascambiantes del mercado laboral. La rápida evolución tecnológica exige que los trabajadores no solo posean habilidadesbásicas, sino también competencias digitales y técnicas que les permitan insertarse en un entorno laboral cada vez máscompetitivo. En este sentido, el CONOCER tiene el potencial de implementar programas de certificación que respondan aestas necesidades emergentes, garantizando que los egresados de instituciones educativas y de capacitación cuenten conlas acreditaciones necesarias para destacarse en el mercado.
Asimismo, es imperativo abordar la inequidad en el acceso a oportunidades formativas. Las regiones másdesfavorecidas del país enfrentan barreras significativas que limitan la capacitación de sus habitantes. Para atender estaproblemática, el CONOCER puede promover alianzas estratégicas con el sector privado y las instituciones educativaslocales, facilitando el acceso a plataformas de formación a distancia y recursos educativos que beneficien a las poblacionesvulnerables. Este enfoque inclusivo no solo contribuirá a reducir la brecha de habilidades, sino que también fomentará eldesarrollo socioeconómico de estas comunidades.
En términos de productividad, es crucial que el CONOCER se posicione como un actor clave en la evaluación ycertificación de competencias que respondan a las necesidades específicas de diversas industrias. La estandarización dehabilidades puede aumentar la competitividad de las empresas mexicanas en el contexto global, haciendo hincapié en laimportancia de formar un capital humano capaz de innovar y adaptarse a las nuevas demandas económicas.
Finalmente, el horizonte 2030 plantea una visión ambiciosa para el país. El CONOCER debe aprovechar esta coyunturapara fortalecer su rol como facilitador de cambios significativos. Al consolidar sus expectativas y enfrentar los retos actuales,contribuirá no solo al desarrollo de competencias laborales, sino también al crecimiento sostenible y equitativo de México enel futuro. Con una visión a futuro, la certificación de la fuerza laboral representa un proceso fundamental para el desarrolloeconómico y social de cualquier nación. En México, donde la dinámica del mercado laboral se encuentra en constanteevolución, es crucial establecer una visión a largo plazo que contemple los cambios esperados en este ámbito para lospróximos 20 años. Este análisis no solo implica considerar el contexto actual, sino también anticipar las necesidades futurasen términos de competencias, tecnologías y regulaciones.
En la actualidad, México enfrenta diversos desafíos en su mercado laboral, tales como la informalidad y la falta deadecuadas certificaciones que validen competencias específicas. Según el INEGI, más del 55% de los trabajadores laboranen condiciones informales, lo cual limita su acceso a beneficios laborales y a oportunidades de capacitación. A su vez,muchas empresas enfrentan dificultades para encontrar personal calificado, lo que genera un desajuste entre la oferta y lademanda laboral.
La certificación de competencias laborales busca mitigar estas deficiencias al proporcionar un marco estandarizado queevalúe y reconozca las habilidades y conocimientos de los trabajadores. Instituciones como el CONOCER han sido clave eneste proceso, promoviendo la creación de estándares que alineen las habilidades de la fuerza laboral con las demandas delsector productivo.
De cara a los próximos 20 años, se prevé que la certificación de la fuerza laboral en México experimentará cambiosprofundos que estarán influenciados por la transformación digital, las nuevas dinámicas laborales y las políticas públicas.Estos cambios pueden agruparse en varias tendencias clave:
· Integración de la tecnología. La digitalización y la automatización se están convirtiendo en componentes esencialesde la mayoría de las industrias. Se espera que en 30 años exista la inclusión de las plataformas digitales para lacertificación de competencias. Las evaluaciones podrán realizarse a través de simuladores y entornos virtuales queproporcionen una experiencia más cercana a la realidad laboral, facilitando así la validación de competencias demanera efectiva y eficiente.
· Adaptabilidad y aprendizaje continuo. La rapidez con la que cambian las tecnologías y los procesos de trabajoexigirá que los programas de certificación sean lo suficientemente flexibles para adaptarse a nuevos requerimientos.La formación y certificación continua serán esenciales, permitiendo a los trabajadores actualizar sus habilidadesconforme evolucionen las exigencias del mercado. La educación formal y la capacitación en el trabajo tendrán queestar interconectadas para fomentar un aprendizaje continuo y recorrer el camino hacia la especialización en áreasemergentes.
· Enfoque en habilidades blandas. Las habilidades blandas, como la comunicación, la resolución de problemas y eltrabajo en equipo, serán cada vez más valoradas en el entorno laboral. Se anticipa que los programas decertificación comenzarán a incluir evaluaciones de estas competencias, reconociendo su importancia en eldesempeño profesional. Esto implica un cambio en el enfoque de los procesos de capacitación, que deberánequilibrar tanto las habilidades técnicas como las blandas.
· Colaboración entre el sector público y privado. La cooperación entre los diferentes sectores será fundamental paragarantizar que la certificación de la fuerza laboral responda efectivamente a las necesidades del mercado. Seespera que en los próximos 20 años haya un mayor involucramiento de las empresas en el diseño de programas decertificación, así como en la creación de alianzas estratégicas entre dependencias públicas como privadas. Estacolaboración permitirá definir estándares que realmente reflejen las competencias demandadas por la industria.
· Inclusión y diversidad. La certificación de competencias también deberá enfocarse en promover la inclusión y laequidad en el acceso a oportunidades laborales. Esto implica diseñar programas de certificación que atiendan agrupos históricamente marginados y que fomenten la diversidad en la fuerza laboral. Se prevé que, en 20 años laspolíticas de certificación incorporen criterios que aseguren la representación equitativa de diferentes géneros, etniasy capacidades.
En resumen, la visión a 20 años sobre la certificación de la fuerza laboral en México debe enmarcarse en un contexto deinnovación, flexibilidad y compromiso social. Los cambios esperados en la forma en que se certifican las competenciaslaborales reflejan no solo la evolución del mercado, sino también la imperante necesidad de construir un entorno laboral másjusto y equitativo. El éxito de este proceso depende de la colaboración activa entre gobierno, empresas e institucioneseducativas, así como de una cultura que valore el aprendizaje continuo y la adaptación a un mundo laboral en constantetransformación. Al abordar estos desafíos con una perspectiva proactiva, México podrá fortalecer su capital humano ypotenciar su desarrollo económico en las próximas décadas.
Por lo tanto, se anticipa que la mejora en la formación y certificación de competencias laborales contribuirá a aumentar lacompetitividad de las empresas, lo que a su vez generará un entorno favorable para la inversión y el crecimiento económico.
Asimismo, se estima que la inclusión de trabajadores en procesos de capacitación y certificación permitirá reducir lasbrechas de desigualdad en el acceso al empleo formal, promoviendo un desarrollo más equitativo. La creación de unsistema de certificación confiable también potenciará la movilidad laboral, facilitando la posibilidad de que los trabajadoresaccedan a mejores oportunidades dentro y fuera del país.
Contribución al modelo de desarrollo del Segundo Piso de la Transformación
El SNC, administrado por el CONOCER, emerge como una herramienta estratégica en el marco del modelo dedesarrollo del Segundo Piso de la Transformación en México y contribuyendo de manera importante al cumplimiento de los100 Compromisos establecidos, aportando al desarrollo y posicionamiento del país, en materia tecnológica y de innovación.
Este sistema no solo busca certificar y validar las competencias de la fuerza laboral en el país, sino que también sepropone como un vehículo para reducir las brechas de desigualdad en el ámbito laboral y económico. Al certificar a lostrabajadores, se promueve el desarrollo de una mano de obra especializada que puede competir efectivamente en elmercado laboral, lo que, a su vez, repercute en mejores condiciones de vida para la población.
La labor del CONOCER se fundamenta en los principios del Humanismo Mexicano, que abogan por una prosperidadcompartida y el acceso a oportunidades equitativas para todos los ciudadanos. Este enfoque humanista es crucial entiempos donde la desigualdad económica y social persiste, pues la certificación de competencias no solo eleva el nivel dehabilidades técnicas de los individuos, sino que también les brinda un reconocimiento formal de sus capacidades, lo que esfundamental para construir una vida digna y un bienestar integral. En este sentido, se establece una correlación directa entrela mejora de las competencias laborales y la elevación de la calidad de vida de las personas.
Para alcanzar el óptimo desempeño del capital humano, es imperativo que las organizaciones implementen programasde formación continua. La capacitación constante no solo beneficia al individuo en términos de desarrollo profesional, sinoque genera un impacto positivo en la productividad organizacional. La motivación para aprender y mejorar, junto con elsuministro de herramientas adecuadas, son elementos clave que facilitan este proceso. Al proporcionar a los colaboradoreslas habilidades necesarias, se les dota de una estructura de pensamiento más sólida, incrementando así su capacidad pararesolver problemas y fomentar procesos creativos.
La educación y la capacitación, bajo este prisma, se convierten en los pilares para la reducción de los tiempos deejecución de actividades, así como en el uso eficiente de los recursos y tecnologías disponibles. Por ejemplo, una fuerzalaboral entrenada en nuevas tecnologías puede optimizar los procesos productivos, reduciendo costos y mejorando lacompetitividad de la empresa en el mercado. A su vez, esto puede traducirse en mayores salarios y mejores condicioneslaborales, creando un círculo virtuoso de bienestar.
Es importante también destacar el papel del CONOCER en la creación y promoción de estándares de competencialaboral que respondan a las necesidades del mercado. Estos estándares son elaborados en colaboración con diferentessectores productivos, asegurando que la formación ofrecida sea pertinente y esté alineada con las exigencias actuales. Lavalidación de estos estándares a través de un proceso de certificación garantiza que tanto empleadores como empleadospuedan tener confianza en la calidad de las competencias adquiridas.
La implementación del SNC no está exenta de retos. A pesar de que existen políticas públicas que respaldan estainiciativa, es indispensable que se continúe fomentando la colaboración entre el sector público, privado y académico paragarantizar su éxito. La inversión en capacitación y el compromiso de las empresas para promover el desarrollo profesionalde sus empleados son factores fundamentales para lograr los objetivos planteados.
Además, debe prestarse especial atención a las poblaciones más vulnerables, quienes históricamente han enfrentadomayores barreras para acceder a oportunidades laborales justas. La certificación de competencias debe ser inclusiva yaccesible, contribuyendo así a cerrar las brechas de desigualdad que persisten en el ámbito laboral. De igual manera, esfundamental que los programas de formación consideren la diversidad cultural y regional del país, adaptándose a lasparticularidades de cada comunidad y sector.
En conclusión, el CONOCER, a través del SNC, representa un paso significativo hacia la construcción de un país másjusto y equitativo, donde la capacitación y certificación de la fuerza laboral juegan un papel crucial en el desarrolloeconómico y social. Los principios del Humanismo Mexicano guían esta tarea, promoviendo un enfoque que valora al serhumano y su potencial como motor de cambio. Así, al invertir en el capital humano y fomentar la formación continua, Méxicopodrá avanzar hacia un futuro donde la prosperidad sea verdaderamente compartida, garantizando a todos los mexicanos laoportunidad de construir una vida digna y alcanzar su máximo potencial. La colaboración entre los diferentes sectores de lasociedad será vital para lograr este objetivo, consolidando un modelo de desarrollo integral que beneficie a todos.
6. Objetivos
El presente programa tiene como objetivo fundamental dar a conocer el plan de trabajo del CONOCER. Este plan se hadiseñado en respuesta a los problemas y áreas de oportunidad identificados en el diagnóstico previo, con miras a contribuirde manera efectiva al Modelo de Desarrollo del Segundo Piso de la Transformación.
La estructura de este programa se compone de cinco objetivos estratégicos. Cada uno de estos objetivos ha sidoformulado con el fin de abordar de manera directa las problemáticas existentes y facilitar la medición de resultados,permitiendo así que los esfuerzos y recursos asignados sean focalizados de manera eficiente.
El enfoque particular está destinado a fortalecer las alianzas interinstitucionales entre los sectores productivo, social ygubernamental, esta colaboración es esencial para promover el reconocimiento de la experiencia laboral y las habilidadesnecesarias para el empleo, mediante la implementación de certificaciones de competencias laborales proporcionadas por elCONOCER.
En síntesis, este programa no solo busca mejorar la calidad de la fuerza laboral, sino también optimizar el vínculo entreeducación, desarrollo profesional y oportunidades laborales, asegurando que cada individuo pueda acceder a unreconocimiento justo de sus competencias y contribuir así al crecimiento sostenible del país.
| Objetivos del Programa Institucional del CONOCER 2025-2030 |
| 1.- Desarrollar estándares de competencia alineados a la oferta educativa enfocada a las necesidades del mercado laboral actual para lacertificación de la población estudiantil de los tipos educativos media superior y superior y la fuerza laboral mexicana. |
| 2.- Articular el Sistema Nacional de Competencias con el Sistema de Educación Dual para impulsar la empleabilidad y productividad de laformación en contextos reales de trabajo en México. |
| 3.- Impulsar la certificación para la competitividad económica, el progreso social y el desarrollo educativo a nivel nacional, priorizandoregiones y grupos vulnerables (indígenas, rurales, urbanos, diversidad sexual, personas con discapacidad, migrantes y jóvenes). |
| 4.- Aumentar la Certificación de Competencias Laborales para diversificar la competitividad económica de poblaciones ubicadas en zonasurbanas, rurales e indígenas. |
| 5.- Fortalecer el Sistema Nacional de Competencias para ampliar el acceso equitativo al reconocimiento de aprendizajes formales y noformales de la población, contribuyendo al desarrollo integral y la igualdad de oportunidades. |
6.1 Relevancia del objetivo 1: Desarrollar estándares de competencia alineados a la oferta educativa enfocada alas necesidades del mercado laboral actual para la certificación de la población estudiantil de los tipos educativosmedia superior y superior y la fuerza laboral mexicana.
Las necesidades del escenario laboral nacional cambian y se diversifican con base en la evolución de las tecnologías dela información y comunicación, el crecimiento económico, los procesos productivos y el acontecer del mercado laboralinternacional, motivo por el cual se requiere el desarrollo de nueva oferta educativa, así como la reestructuración de laexistente, lo anterior con el propósito de enfocarla a las necesidades específicas para el desarrollo laboral.(1)
En dicho sentido, se requiere normalizar las funciones que por su relevancia presentan un alto impacto social yeconómico en los sectores público, social y de gobierno y que se encuentren alineadas a la oferta educativa resultante delproceso de reestructuración y de la implementación del modelo educativo de la Nueva Escuela Mexicana (NEM), la cualbusca privilegiar la equidad y la mejora de la educación considerando como eje prioritario el aprendizaje de las niñas, losniños, adolescentes y jóvenes con el firme propósito de impulsar la transformación social en la escuela y la comunidad.Ceñido a lo anterior, como parte del círculo virtuoso del aprendizaje, es menester impulsar la adherencia al plan de la NEMpor parte de las maestras y maestros, con el fin incrementar el nivel de manejo en criterios medulares en la enseñanza ysuperar el dominio del 69.3% en los contenidos propuestos, el 65% en evaluación formativa y el 70.3% en el entendimientode los procesos de desarrollo de aprendizaje.
Con base en esta directriz, la promoción de la estandarización y certificación de competencias laborales del CONOCERimpulsará las tendencias actuales del mercado laboral lo que de forma inherente abonará a la especialización delconocimiento, el crecimiento empresarial y a la eficiencia de los recursos humanos y materiales (OLA, 2025), con lo que segarantizará la disponibilidad de mano de obra especializada y calificada en las funciones con mayor demanda en el mercadolaboral, hecho que permitirá responder de forma oportuna a las necesidades de los empleadores mexicanos a nivel nacionaly le permitirá a las trabajadoras y trabajadores de México acceder a un mejor salario.
Lo anterior sumará de manera contundente al establecimiento de una fuerza de trabajo diversificada y habilitada paraasumir los retos laborales actuales frente a la inexorable aplicación de la inteligencia artificial (IA) y a la alfabetización digitalen plena era de la industria 4.0, hecho que abonará al establecimiento de una República tecnológicamente soberana y devanguardia, y repercutirá fructíferamente en la normalización y certificación de Estándares de Competencia concordantescon los niveles establecidos en el Marco Nacional de Cualificaciones. Lo anterior frente al hecho de que el 47% de lostrabajadores que utilizan la IA afirman no tener idea de cómo alcanzar los objetivos de productividad esperados en su centrolaboral, frente al hecho de que tres de cada cuatro personas, es decir el 77% mencionan haber visto disminuido su nivel deproductividad, hecho que puede ocasionar estrés laboral, el cual lo experimenta el 49% de los trabajadores.(2)
6.2 Relevancia del objetivo 2: Articular el Sistema Nacional de Competencias con el Sistema de Educación Dualpara impulsar la empleabilidad y productividad de la formación en contextos reales de trabajo en México.
Fortalecer el SNC con el Sistema de Educación y Formación Profesional Dual, para impulsar la empleabilidad yproductividad de la población en ambientes reales de trabajo que puedan tener un impacto en diversos sectores económicosde México. Durante el año 2024, un total de 14,155 estudiantes de Educación Media Superior recibieron formación a travésde este modelo. Es importante destacar que este logro ha sido posible gracias a la participación de 3,279 empresas, quehan brindado oportunidades de aprendizaje y desarrollo a nuestros alumnos.(3)
En diciembre de ese mismo año la cifra de 16,240 alumnas y alumnos. Del total de estudiantes 9,972 son mujeres y6,268 hombres.
Del total de alumnos, 8,138 pertenecen al Conalep; 3,991 a los Colegios de Estudios Científicos y Tecnológicos(CECyTE); 3,810 a los planteles de la Dirección General de Educación Tecnológica Industrial y de Servicios (DGETI), y 301a la Dirección General de Educación Tecnológica Agropecuaria y Ciencias del Mar (DGETAyCM).(4)
En el marco del Plan Nacional de Desarrollo (PND) 2025-2030, uno de los principales retos del Sistema EducativoNacional es la articulación efectiva entre la educación y el mundo laboral.
La formación profesional basada en el Modelo Dual ha demostrado ser una herramienta clave para reducir el desempleojuvenil, mejorar la pertinencia de la formación y generar trayectorias de vida dignas para las y los jóvenes mexicanos.
En este contexto el CONOCER, como organismo rector del SNC, tiene un papel estratégico en consolidar y fortalecer laEducación Dual desde la perspectiva del reconocimiento de saberes prácticos, habilidades técnicas y competencias clavepara la inserción laboral.
Cabe destacar que, en este sistema, los estudiantes alternan entre el aula y el entorno laboral real, permitiendo quedesarrollen competencias profesionales mientras continúan su formación académica.
La economía de México se caracteriza por la diversidad regional y su creciente apertura. Se prevé que los sectoresestratégicos del país (aeroespacial, automotriz, energético y eléctrico) mantengan sus trayectorias de crecimiento, a lo quehay que sumar también las reformas en curso para incrementar la productividad y la innovación en sectores mástradicionales. La educación superior está creciendo y, si se mantienen los patrones actuales, 26% de los jóvenes obtendránalgún título de ese tipo educativo a lo largo de su vida. Medio millón de egresados ingresan cada año al mercado laboral yMéxico confía en ellos para progresar en las cadenas de valor mundiales.(5)
En México, este modelo se ha implementado especialmente en el tipo educativo medio superior, donde los estudiantesde bachillerato tecnológico y profesional técnico pueden beneficiarse de una formación mixta, con actividades deaprendizaje tanto en la escuela como en empresas asociadas al Sistema de Educación Dual.
El Modelo Dual permite a los estudiantes desarrollar competencias alineadas con las necesidades del mercado y lossectores productivos. No obstante, para lograr un impacto transformador en el país, es fundamental contar con estándaresde competencia actualizados, mecanismos de certificación válidos y confiables, así como procesos de coordinacióninstitucional entre el sector educativo, los empleadores y los organismos de evaluación.
Por ello, el presente objetivo busca establecer una integración estructural entre componentes del SNC y los programasde formación Dual, promoviendo la certificación y la consolidación de una cultura de calidad, inclusión y mejora continua deeste modelo.
6.3 Relevancia del objetivo 3: Impulsar la certificación para la competitividad económica, el progreso social y eldesarrollo educativo a nivel nacional, priorizando regiones y grupos vulnerables (indígenas, rurales, urbanos,diversidad sexual, personas con discapacidad, migrantes y jóvenes).
El objetivo central es garantizar a la población igualdad de oportunidades laborales, de modo que la competitividad yproductividad en el sector productivo sean más justas y equitativas. Para lograrlo, resulta esencial asegurar el ingreso,permanencia y conclusión de los estudios en todos los tipos y niveles educativos, pues esto impulsa el bienestar social,reduce la pobreza y construye un México más inclusivo.
La educación humanista y científica constituye un pilar fundamental del proyecto nacional y condición necesaria para elprogreso del país. Reconoce que niñas, niños, adolescentes y jóvenes inician su aprendizaje desde contextos familiares,sociales y culturales diversos, lo que exige estrategias educativas diferenciadas.
La administración actual enfrenta el reto de garantizar acceso, continuidad y conclusión en las trayectorias educativas,así como proveer condiciones y herramientas que fortalezcan el trabajo docente, siempre reconociendo la diversidad de loscontextos.
En este marco, el PND 2025-2030 plantea rediseñar los mecanismos de acción pública, ya que programas anteriores nolograron responder a la demanda de oportunidades de la población económicamente activa. El propósito es impulsar laprofesionalización mediante certificaciones nacionales y oficiales que reconozcan conocimientos, habilidades y actitudesadquiridas en el trabajo o a lo largo de la vida.
La SEP implementó políticas para consolidar un Sistema Educativo Nacional robusto, priorizando la equidad, eficiencia ycobertura. Entre ellas destacan:
· Acciones integrales que promuevan bienestar y prosperidad.
· Expansión del sistema dual de educación en coordinación con el sector empresarial.
· Aumento en certificaciones laborales que garanticen una oferta especializada.
· Programas de recapacitación y reconversión de habilidades con perspectiva de género.
Estas iniciativas se alinean con los principios del Humanismo Mexicano, que impulsan prosperidad compartida,honestidad en el gobierno, democracia y libertad.
El Estado mexicano se compromete a garantizar igualdad de oportunidades educativas en todo el territorio,independientemente del contexto social o geográfico. No obstante, persisten desafíos. De acuerdo con datos recientes,63.7% del personal docente requiere apoyo para implementar el Plan de Estudios 2022 en preescolar, primaria ysecundaria, especialmente en metodologías inclusivas e innovadoras. Esto refleja la urgencia de fortalecer la preparacióndocente para aplicar los principios de la NEM.
Uno de los problemas más graves es el abandono escolar, originado por factores económicos, familiares, académicos ysociales. Este fenómeno, denominado desafiliación, afecta sobre todo a la educación media superior, donde la tasa fue de11.2% en 2022-2023. Para enfrentarlo, se impulsa un modelo unificado que articule subsistemas y garantice trayectoriaseducativas continuas, acompañado de becas, infraestructura escolar y programas inclusivos.
En el ámbito laboral, el INEGI, mediante la ENOE, informó que en el primer trimestre de 2025 la poblacióneconómicamente activa fue de 60.5 millones de personas, lo que representa una disminución frente a 2024. Se registraroncaídas en sectores como agricultura, industria, comercio, servicios y transporte. Estos datos reflejan la necesidad depolíticas activas para fortalecer el empleo y enfrentar fenómenos como la informalidad y la subocupación.
En este contexto, el Gobierno de México, a través del Eje general 2. Desarrollo con bienestar y humanismo, promueve lacertificación de competencias para reconocer formalmente los saberes y destrezas de los ciudadanos. Esto permitedesempeñarse con mayor calidad en el mercado laboral y contribuye a reactivar la economía, mejorar el empleo y elevar lacalidad de vida de la población.
6.4 Relevancia del objetivo 4: Aumentar la Certificación de Competencias Laborales para diversificar lacompetitividad económica de poblaciones ubicadas en zonas urbanas, rurales e indígenas.
El objetivo se relacionó con la educación como uno de los pilares del desarrollo integral, el bienestar de la población y elprogreso del país. El sistema educativo debe ofrecer una cobertura amplia y flexible, que considere la diversidad cultural,lingüística y geográfica, así como las características de la población.
De acuerdo con datos oficiales, el 36.3% de la población vive en pobreza; entre niñas, niños y adolescentes, esta cifraasciende a 45.8%. En consecuencia, cuatro de cada 10 menores viven en pobreza moderada y uno de cada 10 en pobrezaextrema.(6)
En lo que corresponde a la educación inicial, los escolares desarrollan habilidades y capacidades -comunicación,creatividad, pensamiento y psicomotricidad- en ambientes seguros, bajo un enfoque de cuidado cariñoso y sensible.Diversos estudios confirman que invertir en la primera infancia reduce desigualdades sociales y genera beneficioseconómicos sostenibles. Por ello, la SEP continuará promoviendo su importancia.
En la educación media superior, el Censo de Población y Vivienda 2020 reveló que alrededor de 6.1 millones de jóvenesde 15 a 17 años no estaban inscritos en el sistema educativo. Además, la Encuesta Nacional sobre Acceso y Permanenciaen la Educación (ENAPE) del INEGI reportó que 11.6% de los estudiantes abandonaron la escuela durante el ciclo 2020-2021.(7)
Por otra parte, la educación para adultos continúa siendo un gran desafío. Las cifras más recientes indican que 27.5millones de personas de 15 años y más no han concluido la educación básica, y 25.4 millones de personas de 18 años ymás no han terminado la media superior. El INEA reforzará su estrategia con un enfoque incluyente, brindando opcioneseducativas, capacitación y formación continua que fomenten competencias básicas, respeten los valores culturales yfavorezcan el aprendizaje autodidacta. También se impulsará la asesoría y el acompañamiento de esta población, así comola colaboración interinstitucional para combatir el rezago educativo.
El reto de la educación consiste en reducir la brecha de desigualdad social entre niñas, niños, adolescentes, jóvenes ypersonas adultas, fortaleciendo los servicios y promoviendo modalidades de atención acordes con el contexto regional. Estoresulta especialmente relevante ante la dinámica poblacional marcada por migraciones rurales, urbanas y externas, con elobjetivo de garantizar una educación inclusiva, intercultural e integral.
Para enfrentar la situación en la educación media superior y superior, la SEP fortalecerá los planes y programas deestudio del Marco Curricular Común y promoverá actividades que fomenten la integración de los estudiantes en lacomunidad escolar. Asimismo, actualizará los programas de capacitación laboral, reforzará la educación dual y establecerávínculos con las IES, con el fin de ampliar las oportunidades de desarrollo profesional y acceso a mejores empleos.
Dentro de las políticas públicas a implementar, deberán promoverse, respetarse y garantizarse los derechos socialesbajo los principios de universalidad y perspectiva de género, con el propósito de asegurar a la población el acceso a laeducación, la certificación y la capacitación laboral, en concordancia con el humanismo mexicano.
Ante este panorama, el Gobierno de México planteó nuevas estrategias y líneas de acción para aumentar los programaspúblicos, que en años anteriores no lograron cubrir las necesidades de la población económicamente activa. Uno de los ejescentrales es atender los desafíos de formación y profesionalización ciudadana.
En este marco, la SEP ha promovido diversas iniciativas orientadas a fortalecer el Sistema Educativo Nacional, conénfasis en el progreso del país. Un punto clave es la creación de condiciones propicias para expandir el Modelo Dual deformación profesional en coordinación con el sector privado. Esto incluye el fortalecimiento de los procesos de certificaciónde competencias laborales, con el fin de asegurar una oferta de trabajo especializada y acorde a las exigencias del mercadoactual.
Asimismo, se incorporaron mecanismos de actualización y reconversión de habilidades laborales, bajo una perspectivade género. Estas acciones se sustentan en el humanismo mexicano, que defiende principios como prosperidad compartida,transparencia gubernamental, democracia y libertades fundamentales.
La propuesta del Ejecutivo se alinea con el Eje general 2. Desarrollo con bienestar y humanismo, con el propósito degarantizar el acceso a procesos formales de certificación de competencias. Este enfoque busca reconocer oficialmente losconocimientos, habilidades y destrezas de las personas, lo cual resulta esencial para asegurar un desempeño óptimo en elámbito laboral. Con estas medidas, se pretende ampliar las oportunidades de empleo, mejorar la calidad de vida de lapoblación y fortalecer el potencial productivo del capital humano en el país.
6.5 Relevancia del objetivo 5: Fortalecer el Sistema Nacional de Competencias para ampliar el acceso equitativoal reconocimiento de aprendizajes formales y no formales de la población, contribuyendo al desarrollo integral y laigualdad de oportunidades.
El SNC está diseñado para atender a todas las personas físicas o morales, tanto mexicanas como extranjeras. Estoincluye a trabajadores del sector privado y público, personas que laboran de forma independiente, empresarios,organizaciones sindicales, asociaciones empresariales, industriales o comerciales, así como instituciones y organizacionesde carácter público, privado o social.
En este marco, se ha establecido como prioridad lograr una mayor articulación entre los sistemas de normalización y decertificación de competencias, con el propósito de mejorar la eficacia de sus servicios. Esta articulación busca fortalecer laempleabilidad de las personas, impulsar la productividad y competitividad de los sectores económicos, y en última instancia,contribuir a mejorar las condiciones de vida de la población mexicana.
La consolidación de la oferta de certificación para las personas es indispensable, ya que debe responder a lasnecesidades y demandas actuales de los diversos sectores productivos, esto permitirá que las personas incrementen suempleabilidad a través de la certificación de competencias laboral que haga frente a la realidad laboral actual y puedancontar con elementos que se adecuen a los cambios en los esquemas de gestión del trabajo. En ese sentido, esindispensable que mediante el sistema normalizado y sistema de certificación se desarrollen por un lado EC pertinentes yacorde a las demandas actuales en los entornos laborales y por otro lado contar con una cobertura amplia yconsolidada anivel nacional de la Red de Prestadores de Servicios, con lo que se espera en su conjunto consolidar el modelo decertificación en México.
El CONOCER, durante su trayectoria ha implementado estrategias a fin de diversificar la certificación de competenciasen México, ello a través de la adición de nuevos Comités de Gestión por Competencia, así como la colaboración de los yaexistentes quienes se encargan del nuevo desarrollo y actualización de estándares de competencias, permitiendo ampliar lacobertura de competencias sujetas a certificarse. Asimismo, la adición de nuevos Prestadores de Servicios, quienes sumanesfuerzos al modelo para realizar procesos de capacitación, evaluación y certificación de las personas que buscanreconocer su experiencia y ser parte del capital humano profesionalizado.
El fortalecimiento del SNCL y del SCCL, como componentes clave del SNC, se orienta bajo tres ejes principales.Considera en primer lugar los principios rectores del PND 2025-2030 "Prosperidad compartida" y "Desarrollo y bienestar concuidado al medio ambiente"; en segundo lugar, los objetivos y metas del Programa Sectorial de Educación (PSE) 2025-2030y en tercer lugar el análisis del estado actual del CONOCER.
De acuerdo con Manpower Group, 70% de las empresas nacionales reportan dificultades para contratar perfilesadecuados, en su estudio "Escasez de Talento 2025" y particularmente las empresas medianas en México reportan hasta73% de problemas para cubrir puestos.
La creciente demanda de la certificación de competencias en México registrada durante los últimos años, a partir de lapublicación de las Reglas Generales y criterios para la integración y operación del SNC a finales de 2009 y suimplementación a partir de 2010, ha generado en consecuencia la necesidad de contar con un mayor número deprestadores de servicios, que provean de los servicios de evaluación y certificación al público demandante, pasando decontar en 2011 con tan solo 50 ECE y 14 OC acreditados en el primer año deoperación bajo las nuevas Reglas, a 553 ECEy 140 OC al cierre del primer trimestre de 2025.
En lo que corresponde al desarrollo de EC, puede observarse un incremento porcentual de estándares de competencia,al menos al cierre del primer trimestre de 2025, el acumulado de estándares de competencia alcanzó 1,485 EC registrados.Asimismo, en lo que concierne a los CGC, al cierre del mismo periodo se alcanzaron 443 comités.
6.6 Vinculación de los objetivos del Programa Institucional del CONOCER 2025-2030
En el contexto del PSE 2025-2030 es fundamental establecer una clara vinculación entre los objetivos planteados y lasestrategias a implementar. Este programa se orienta hacia la mejora del sistema educativo en México, buscando adecuarsea las necesidades cambiantes del mercado laboral y promoviendo la igualdad de oportunidades para toda la población.
Uno de los principales objetivos es el desarrollo de estándares de competencia que estén alineados con la ofertaeducativa, tomando en cuenta las necesidades del mercado laboral actual. La actualización de estos estándares permitirápreparar a los estudiantes con habilidades pertinentes y demandadas por los empleadores. Para lograr esto, es esencialampliar la oferta educativa, ya que esto reducirá las brechas de desigualdad social entre niñas, niños, adolescentes, jóvenesy adultos. La educación debe ser vista como un motor que fomente el desarrollo integral y el bienestar social.
La estrategia 1.5 del PSE 2025-2030 destaca la importancia de consolidar opciones diferenciadas de servicioseducativos, como la educación dual y modalidades mixtas. Esta diversificación permitirá ofrecer soluciones educativas másflexibles que se adapten a las diversas realidades de la población mexicana, incluyendo la educación para adultos y lacapacitación para el trabajo. Estas estrategias son vitales para que el sistema educativo responda a las necesidadesespecíficas de distintos grupos sociales.
El fortalecimiento de la articulación entre el Sistema Nacional de Competencias y el Sistema de Educación y FormaciónProfesional Dual es otro objetivo crucial. Este enfoque busca impulsar la empleabilidad y productividad de la formación encontextos reales de trabajo, facilitando así el tránsito de los estudiantes al mundo laboral. Aumentar la oferta educativa eneste sentido contribuirá areducir las brechas de acceso a educación de calidad, garantizando cada vez más oportunidadesa quienes han estado históricamente vulnerados.
La implementación de estrategias como la ampliación de la oferta educativa en tipos de educación media superior ysuperior es indispensable. Esto no solo garantizará que un mayor número de estudiantes finalicen la educación básica, sinoque también se atenderá a las poblaciones en rezago social, propiciando una mejor calidad de vida y más oportunidades dedesarrollo.
La certificación se erige como un factor central para la competitividad económica, el progreso social y el desarrolloeducativo a nivel nacional. La oportunidad de certificar aprendizajes formales y no formales permite a la población acceder aun reconocimiento de sus habilidades y competencias. En consecuencia, se debe fomentar la creación de programas decertificación que se alineen con las demandas laborales actuales y emergentes.
Para ello, es necesario ampliar la oferta educativa y fortalecer las oportunidades para cerrar las brechas sociales yregionales. Parte de las estrategias de este programa se centran en la necesidad de priorizar la educación media superior,especialmente en territorios con mayor rezago social, asegurando que los estudiantes adquieran los conocimientos yhabilidades necesarias para mejorar su condición de vida.
Fortalecer el Sistema Nacional de Competencias también implica garantizar que exista un reconocimiento equitativo deaprendizajes formales y no formales. Esto contribuirá a la igualdad de oportunidades al ofrecer a todos los ciudadanos laposibilidad de acceder a una educación que les permita desarrollarse plenamente.
La transformación del sistema educativo en México hacia un modelo que contemple el desarrollo de estándares decompetencia alineados a las necesidades del mercado laboral es un paso significativo hacia la consecución de una sociedadmás justa e igualitaria. Al centrarse en la inclusión, la certificación y la pertinencia educativa, se busca no solo hacereficiente la formación de individuos, sino también contribuir al desarrollo económico y social del país en su conjunto. Laeducación debe ser un vehículo para reducir desigualdades y proporcionar a todos, sin excepción, las herramientasnecesarias para un mejor futuro.
Por último, el programa resalta la importancia de fortalecer el acceso equitativo al reconocimiento de aprendizajes. Estocontribuirá significativamente al desarrollo integral de la población y promoverá la igualdad de oportunidades. Implementarmedidas que favorezcan la continuidad en las trayectorias educativas es esencial para aumentar la cobertura y mejorar laeficiencia terminal en todos los tipos y niveles educativos.
| Objetivos del Programa Institucional del CONOCER 2025-2030 | Objetivos del Programa Sectorial de Educación 2025-2030 | Estrategias del Programa Sectorial de Educación 2025-2030 |
| 1. Desarrollar estándares de competenciaalineados a la oferta educativa enfocada alas necesidades del mercado laboral actualpara la certificación de la poblaciónestudiantil de los tipos educativos mediasuperior y superior y la fuerza laboralmexicana. | 1. Aumentar la oferta educativa a nivelnacional para reducir las brechas de accesode niñas, niños, adolescentes, jóvenes ypersonas adultas, a fin de avanzar hacia laigualdad de oportunidades de formación, sinimportar el origen o contexto social. | 1.5 Consolidar opciones diferenciadas deservicios educativos, tales como educacióndual y modalidades mixta, semipresencial yno escolarizada en los diferentes tiposeducativos, educación para adultos ycapacitación para el trabajo, que respondana las necesidades de la población. |
| 2. Articular el Sistema Nacional deCompetencias con el Sistema de EducaciónDual para impulsar la empleabilidad yproductividad de la formación en contextosreales de trabajo en México. | 1. Aumentar la oferta educativa a nivelnacional para reducir las brechas de accesode niñas, niños, adolescentes, jóvenes ypersonas adultas a fin de avanzar hacia laigualdad de oportunidades de formación, sinimportar el origen o contexto social. | 1.5 Consolidar opciones diferenciadas deservicios educativos, tales como educacióndual y modalidades mixta, semipresencial yno escolarizada en los diferentes tiposeducativos, educación para adultos ycapacitación para el trabajo, que respondana las necesidades de la población. |
| 3.- Impulsar la certificación para lacompetitividad económica, el progreso socialy el desarrollo educativo a nivel nacional,priorizando regiones y grupos vulnerables(indígenas, rurales, urbanos, diversidadsexual, personas con discapacidad,migrantes y jóvenes). | 1.- Aumentar la oferta educativa a nivelnacional para reducir las brechas de accesode niñas, niños, adolescentes, jóvenes ypersonas adultas a fin de avanzar hacia laigualdad de oportunidades de formación, sinimportar el origen o contexto social. | 1.1 Fortalecer las oportunidades educativaspara cerrar las brechas sociales y reducir lasdesigualdades regionales.1.3 Fomentar quela población en rezago educativo adquieralos conocimientos y habilidades mínimaspara acceder a una mejor condición de viday oportunidades para su desarrollo integral.1.4 Expandir la oferta de educación superioren los distintos campos de conocimiento,promoviendo diversas modalidades deatención con pertinencia cultural y social.1.5 Consolidar opciones diferenciadas deservicios educativos, tales como educacióndual y modalidades mixta, semipresencial yno escolarizada en los diferentes tiposeducativos, educación para adultos ycapacitación para el trabajo, que respondana las necesidades de la población. |
| 4.- Aumentar la Certificación deCompetencias Laborales para diversificar lacompetitividad económica de poblacionesubicadas en zonas urbanas, rurales eindígenas. | 1.- Aumentar la oferta educativa a nivelnacional para reducir las brechas de accesode niñas, niños, adolescentes, jóvenes ypersonas adultas a fin de avanzar hacia laigualdad de oportunidades de formación, sinimportar el origen o contexto social. | 1.1 Fortalecer las oportunidades educativaspara cerrar las brechas sociales y reducir lasdesigualdades regionales.1.2 Incrementar laoferta educativa de educación mediasuperior en todo el país, con especialatención en territorios y poblaciones conmayor rezago social para garantizar elacceso a un mayor número de estudiantesque concluyen la educación básica.1.3Fomentar que la población en rezagoeducativo adquiera los conocimientos yhabilidades mínimas para acceder a unamejor condición de vida y oportunidadespara su desarrollo integral.1.4 Expandir laoferta de educación superior en los distintoscampos de conocimiento, promoviendodiversas modalidades de atención conpertinencia cultural y social.1.5 Consolidaropciones diferenciadas de servicioseducativos, tales como educación dual ymodalidades mixta, semipresencial y noescolarizada en los diferentes tiposeducativos, educación para adultos ycapacitación para el trabajo, que respondana las necesidades de la población. |
| 5.- Fortalecer el Sistema Nacional deCompetencias para ampliar el accesoequitativo al reconocimiento de aprendizajesformales y no formales de la población,contribuyendo al desarrollo integral y laigualdad de oportunidades. | 1.- Aumentar la oferta educativa a nivelnacional para reducir las brechas de accesode niñas, niños, adolescentes, jóvenes ypersonas adultas a fin de avanzar hacia laigualdad de oportunidades de formación, sinimportar el origen o contexto social. 2.- Garantizar el ingreso, permanencia yconclusión de las trayectorias educativas entodos los tipos, niveles y modalidades delsistema educativo, priorizando el interéssuperior de niñas, niños, adolescentes yjóvenes, a fin de contribuir a su desarrollointegral y al bienestar de la población. | 1.1 Fortalecer las oportunidades educativaspara cerrar las brechas sociales y reducir lasdesigualdades regionales.2.1 Impulsarmedidas que favorezcan la continuidad delas trayectorias educativas de los estudiantesde todos los tipos y niveles educativos, a finde incrementar la cobertura y la eficienciaterminal. |
7. Estrategias y líneas de acción
Objetivo 1. Desarrollar estándares de competencia alineados a la oferta educativa enfocada a las necesidadesdel mercado laboral actual para la certificación de la población estudiantil de los tipos educativos media superior ysuperior y la fuerza laboral mexicana.
Estrategia 1.1 Fomentar la integración de nuevos Comités de Gestión por Competencias pertenecientes a lossectores que lideran las nuevas tendencias laborales, para el desarrollo de estándares de competencia.
| Línea de acción |
| 1.1.1 Promover el trabajo sinérgico y colaborativo con las cabezas de los sectores productivo, social y de gobierno por medio de losComités de Gestión por Competencias integrados al Sistema Nacional de Competencias. |
| 1.1.2 Promover el desarrollo de análisis sectoriales para la identificación de los actores clave susceptibles a integrar nuevos Comités deGestión por Competencias, por medio de las Coordinaciones de Promoción y Desarrollo y de Operación y Servicios a usuarios delCONOCER. |
| 1.1.3 Incentivar la integración de nuevos Comités de Gestión por Competencias al Sistema Nacional de Competencias con base en losrequerimientos de la oferta educativa mexicana basada en competencias. |
| 1.1.4 Impulsar alianzas estratégicas con los actores involucrados en la industria 4.0 y las tecnologías de la información y comunicacionespor medio de los Comités de Gestión por Competencias. |
| 1.1.5 Promover el modelo por competencias del Sistema Nacional de Competenciasen mesas de diálogo y de trabajo sectoriales a nivelregional y nacional a través de la Red de Prestadores del CONOCER. |
Estrategia 1.2 Fomentar el establecimiento de alianzas estratégicas con el sector educativo para lanormalización alineada a la nueva oferta educativa encaminada a satisfacer las necesidades del mercado laboralmexicano.
| Línea de acción |
| 1.2.1 Promover la participación interinstitucional entre los actores del sector educativo por medio de los Comités de Gestión porCompetencias y la Red de Prestadores del CONOCER. |
| 1.2.2 Facilitar el dialogo en materia de competencias laborales con el sector educativo en los tipos de media superior y superior por mediode los Comités de Gestión por Competencias y la Red de Prestadores del CONOCER. |
| 1.2.3 Dar a conocer las ventajas de la certificación de competencias laborales entre la población estudiantil de educación media superior ysuperior por medio de los vocales del sector educativo de los Comités de Gestión por Competencias. |
| 1.2.4 Desarrollar Estándares de Competencia alineados a la oferta educativa entre la Red de Prestadores del CONOCER por medio de lassoluciones de certificaciones acreditadas. |
| 1.2.5 Analizar el impacto de la certificación de competencias laborales en el mercado laboral por medio de los Comité de Gestión porCompetencias y la Red de Prestadores del CONOCER. |
Estrategia 1.3 Fortalecer el desarrollo de Estándares de Competencia de referencia para la clasificación delMarco Nacional de Cualificaciones, en aras de profesionalizar a la fuerza de trabajo y a la población estudiantilmexicana.
| Línea de acción |
| 1.3.1 Apoyar a la Dirección General de Acreditación, Incorporación y Revalidación y a las Subsecretarías de Educación Básica, MediaSuperior y Superior en la asignación de EC, con base en el Marco Nacional de Cualificaciones y el Sistema de Asignación, Acumulación yTransferencia de Créditos Académicos. |
| 1.3.2 Promover las propuestas y resultados de la clasificación de Estándares de Competencia en el Marco Nacional de Cualificaciones entrelos Comités de Gestión de Competencias por medio de la celebración de mesas de trabajo periódicas. |
| 1.3.3 Desarrollar Estándares de Competencia alineados a los niveles del Marco Nacional de Cualificaciones por medio de los Comités deGestión por Competencias. |
| 1.3.4 Promover la certificación en los Estándares de Competencia alineados al Marco Nacional de Cualificaciones entre los sectoresproductivo, social, de gobierno y la población en general a nivel nacional a través de la Red de Prestadores del CONOCER. |
| 1.3.5 Actualizar los Estándares de Competencia, que lo requieran, alineados al Marco Nacional de Cualificaciones por medio de los Comitésde Gestión por Competencias. |
Objetivo 2. Articular el Sistema Nacional de Competencias con el Sistema de Educación Dual para impulsar laempleabilidad y productividad de la formación en contextos reales de trabajo en México.
Estrategia 2.1. Diseñar Estándares de Competencia específicos para la formación Dual, a fin de facilitar laintegración al campo laboral.
| Línea de acción |
| 2.1.1 Promocionar junto con los subsistemas de educación media superior la certificación de competencias de alumnos de educación dual. |
| 2.1.2 Fomentar el desarrollo de Estándares de Competencias para vincular el aprendizaje de la educación media superior con la formaciónpara el trabajo. |
| 2.1.3 Impulsar el desarrollo de programas de formación y capacitación, con base en Estándares de Competencia por medio de convenioscon las instituciones educativas. |
| 2.1.4 Implementar una estrategia con los Comités de Gestión por Competencias del ramo educativo para la promoción de los nuevosEstándares de Competencias. |
| 2.1.5 Impulsar junto con los Comités de Gestión por Competencia el desarrollo y actualización de Estándares de Competencia de acuerdocon los trayectos técnicos de la formación dual. |
Estrategia 2.2. Certificar las competencias en ambientes reales de trabajo con el fin de facilitar la inserción delos jóvenes en el mercado laboral.
| Línea de acción |
| 2.2.1 Incentivar el uso de los Estándares de Competencia como referentes de las mejores prácticas en escenarios reales de aprendizaje. |
| 2.2.2 Atender la demanda identificada de certificaciones en colaboración con los Comités de Gestión por Competencias de los distintossectores. |
| 2.2.3 Difundir los beneficios de la incorporación de talento joven certificado mediante el trabajo colaborativo con las empresas. |
| 2.2.4 Certificar tutores académicos para asegurar la calidad y uniformidad en los procesos de certificación en ambientes reales. |
Estrategia 2.3. Realizar alianzas institucionales para expandir el Modelo Dual, integrando la certificación dehabilidades en los estudiantes de educación media superior y superior.
| Línea de acción |
| 2.3.1 Establecer convenios de colaboración con subsistemas de educación media superior y superior. |
| 2.3.2 Fomentar la participación de gobiernos estatales y municipales como actores clave para la certificación e implementar el modelo ensus regiones. |
| 2.3.3 Promover con autoridades estatales y federales la certificación en armonía con políticas que fortalezcan la implementación del ModeloDual. |
| 2.3.4 Proponer la inclusión de Estándares de Competencia dentro del diseño curricular que permita la difusión de modelos metodológicosque faciliten a los jóvenes la incorporación al mercado laboral. |
| 2.3.5 Crear redes regionales, nacionales e internacionales de colaboración que integren a diversos actores para facilitar la implementación yseguimiento de la certificación de competencias laborales dentro del Modelo Dual. |
Objetivo 3. Impulsar la certificación para la competitividad económica, el progreso social y el desarrolloeducativo a nivel nacional, priorizando regiones y grupos vulnerables (indígenas, rurales, urbanos, diversidadsexual, personas con discapacidad, migrantes y jóvenes).
Estrategia 3.1 Fomentar la certificación laboral con enfoque humanista y de género, fortaleciendo la inclusión,justicia social y desarrollo sostenible.
| Línea de acción |
| 3.1.1 Fortalecer las oportunidades educativas a través de la certificación laboral con la finalidad de reducir las brechas de desigualdadregional. |
| 3.1.2 Promover el aumento de la oferta educativa en todo el país asegurando el acceso a un mayor número de estudiantes con atenciónprioritaria a poblaciones con mayor rezago social. |
| 3.1.3 Construir una red de certificación laboral que responda a las necesidades de las comunidades y características específicas de sucontexto social. |
| 3.1.4 Incrementar la certificación laboral como un mecanismo de inclusión y equidad mediante convenios de colaboración con prestadoresde servicios enfocados en comunidades indígenas, rurales, urbanos, diversidad sexual, personas con discapacidad, migrantes y jóvenes. |
| 3.1.5 Considerar la participación de estudiantes, docentes y la comunidad mediante la atención de las problemáticas o situaciones de sucontexto social, a fin de que contribuyan al desarrollo de estándares de competencia. |
Estrategia 3.2 Atender a grupos vulnerables ubicados en zonas urbanas, rurales e indígenas de alta y muy altamarginación para disminuir el rezago educativo.
| Línea de acción |
| 3.2.1 Disminuir la deserción laboral en zonas urbanas y rurales de alta y muy alta marginación mediante el otorgamiento de descuentos alos prestadores de servicios en el costo de la certificación con el propósito de beneficiar al usuario final. |
| 3.2.2 Apoyar la capacitación laboral de trabajadores de pequeñas y medianas empresas en localidades indígenas de alta y muy altamarginación que buscan mejorar sus condiciones laborales. |
| 3.2.3 Apoyar en la capacitación técnica y operativa a usuarios que pretendan adquirir mayores conocimientos en diversas áreas laboralesque fortalezcan la inclusión productiva, financiera y profesional. |
| 3.2.4 Considerar certificaciones laborales operativas apegadas a usos y costumbres para reducir el rezago educativo en las comunidadesde mayor grado de marginación. |
Estrategia 3.3 Impulsar la profesionalización de la población que habita en zonas urbanas y rurales de lasentidades federativas para incorporarse al mercado laboral especializado y generar mayores oportunidades.
| Línea de acción |
| 3.3.1 Promover una agenda de fuerza laboral para la competitividad a través de la profesionalización de las competencias laborales. |
| 3.3.2 Otorgar una especialización laboral a los trabajadores en sectores clave para fomentar la mano de obra calificada, la inclusiónproductiva, financiera y profesional. |
| 3.3.3 Construir una sinergia con empresas de diversos sectores para crear bolsas de trabajo con la finalidad de ofrecer personal certificadoque se desarrolle en un campo especializado. |
| 3.3.4 Considerar estudios de campo y evaluaciones en zonas urbanas y rurales para el desarrollo de Estándares de Competencia dirigidosa sectores focalizados. |
| 3.3.5 Otorgar la certificación laboral a través de empresas socialmente comprometidas con el rezago educativo en zonas marginadas. |
Estrategia 3.4 Fortalecer la red de prestadores de servicios para certificar conocimientos, aptitudes yexperiencias laborales de personas que habitan en zonas urbanas, rurales e indígenas de alta y muy altamarginación.
| Línea de acción |
| 3.4.1 Construir una red de prestadores de servicio con mayor alcance funcional y operativo para atender zonas indígenas. |
| 3.4.2 Capacitar a los prestadores de servicio sobre la operatividad, funcionalidad y coordinación con las instituciones de educación mediasuperior y superior. |
| 3.4.3 Mejorar las simplificaciones administrativas que apoyen a las escuelas en su operación y funcionamiento diario de certificaciónmediante la construcción de vínculos entre la red de prestadores de servicios y el CONOCER. |
| 3.4.4 Impartir cursos de capacitación, evaluación y certificación laboral, a partir del establecimiento de mecanismos de calidad másrigurosos. |
Objetivo 4. Aumentar la Certificación de Competencias Laborales para diversificar la competitividad económicade poblaciones ubicadas en zonas urbanas, rurales e indígenas.
Estrategia 4.1 Identificar los vínculos académicos, convenios de colaboración y de gobierno que detonen elcapital humano en cada uno de los sectores productivos y profesionales que permita a la población de las zonasurbanas, rurales e indígenas alcanzar mayores oportunidades profesionales.
| Línea de acción |
| 4.1.1 Promover nuevos vínculos académicos, privados y de gobierno para beneficiar a nuevos usuarios que se encuentran en las zonasurbanas, rurales e indígenas de alta y muy alta marginación mediante prestadores de servicios en educación media superior y superior. |
| 4.1.2 Otorgar un mayor número de acreditaciones laborales para la población objetivo que busca mejorar sus condiciones actuales, a partirde la incorporación de nuevos prestadores de servicio. |
| 4.1.3 Promover la profesionalización del capital humano para diversificar la competitividad económica en las distintas regiones del país através de prestadores de servicios. |
| 4.1.4 Considerar certificaciones laborales apegadas a usos y costumbres locales en zonas indígenas de alta y muy alta vulnerabilidadmediante nuevos prestadores de servicios. |
| 4.1.5 Promover la certificación que permita a personas que habitan en zonas rurales e indígenas de alta y muy alta marginación, acceder anuevas Tecnologías de la Información y Comunicación con el apoyo de prestadores de servicios. |
Estrategia 4.2 Identificar los obstáculos funcionales del proceso operativo interno para mejorar el desempeño delos nuevos prestadores de servicio y de los que se encuentran acreditados.
| Línea de acción |
| 4.2.1 Brindar asesoría integral a los prestadores de servicios cuyos resultados contribuyan a mejorar la coordinación entre dependencias enlos diferentes procesos operativos internos. |
| 4.2.2 Proporcionar capacitación funcional y operativa vía telefónica a los prestadores de servicios en relación con la normatividad internavigente de cada proceso interno. |
| 4.2.3 Ofrecer asistencia técnica vía telefónica referente a la operación y periodicidad de las líneas de captura para sus respectivos pagos deacreditación de cursos de capacitación, capacitador independiente y estándares de competencia. |
| 4.2.4 Fortalecer la coordinación vía telefónica y electrónica con prestadores de servicios que se encuentren próximos a renovar sus cursos yprogramas de capacitación, estándares de competencia, inscripción a programas para considerar los costos de su operación interna. |
| 4.2.5 Considerar mayor asistencia técnica y operativa a pequeños prestadores de servicios al inicio de sus acreditaciones para fortalecer laemisión de certificados. |
Estrategia 4.3 Impulsar la profesionalización de la población en las entidades federativas para su incorporaciónal mercado laboral especializado.
| Línea de acción |
| 4.3.1 Apoyar a trabajadores que buscan mejores condiciones laborales a través de los prestadores de servicio, favoreciendo el acceso a laeducación, profesionalización y capacitación. |
| 4.3.2 Promover la certificación de trabajadores en habilidades blandas para su desarrollo personal y laboral a través de los prestadores deservicio. |
| 4.3.3 Construir sinergias con empresas para crear bolsas de trabajo que reduzcan la brecha de desigualdad entre la población urbana rurale indígena, con un enfoque regional y nacional. |
| 4.3.4 Implementar acciones para identificar el impacto que tienen las acreditaciones laborales en los estudios y evaluaciones en lapoblación con mayor rezago social y educativo. |
| 4.3.5 Promover la certificación laboral mediante las empresas socialmente comprometidas con la perspectiva de género y el bienestar sociala la población urbana, rural e indígena ubicada en zonas de alta y muy alta marginación. |
Estrategia 4.4 Fortalecer la Red de Prestadores de Servicios para incrementar la oferta educativa y laboral enpoblaciones ubicadas en zonas urbanas, rurales e indígenas.
| Línea de acción |
| 4.4.1 Construir una Red de Prestadores de Servicios que contribuya con la acreditación de usuarios en situación de deserción escolar. |
| 4.4.2 Promover la integración de Comités de Gestión por Competencias que desarrollen Estándares de Competencias basados en lademanda de nuevas inversiones extranjeras y mano de obra especializada que requiere el sector productivo. |
| 4.4.3 Considerar la aplicación de evaluaciones entre la Red de Prestadores de Servicios y el CONOCER, cuyos resultados contribuyan amejorar la coordinación técnica y operativa entre ambas partes. |
| 4.4.4 Apoyar a la Red de Prestadores de Servicios a través de la implementación de nuevas Tecnologías de la Información y Comunicaciónque permita atender a la población con alto rezago educativo. |
| 4.4.5 Construir mecanismos de coordinación interinstitucional enfocados en la calidad y eficiencia de los cursos de capacitación para lapoblación económicamente activa. |
Objetivo 5. Fortalecer el Sistema Nacional de Competencias para ampliar el acceso equitativo al reconocimientode aprendizajes formales y no formales de la población, contribuyendo al desarrollo integral y la igualdad deoportunidades.
Estrategia 5.1 Consolidar los mecanismos de articulación entre el Sistema Normalizado de Competencia Laboraly el Sistema de Certificación de Competencia Laboral para robustecer el Sistema Nacional de Competencias ygarantizar la calidad y pertinencia de la certificación de competencias de las personas.
| Línea de acción |
| 5.1.1 Afianzar la calidad en la acreditación de prestadores de servicio mediante un proyecto de valor que permita impactar en laprofesionalización de las personas a través de la certificación de competencias. |
| 5.1.2 Consolidar el proceso de acreditación de los prestadores de servicios a través del fortalecimiento de los mecanismos de evaluación yseguimiento en la operación de los Organismos Certificadores y Entidades de Certificación y Evaluación de Competencias. |
| 5.1.3 Colaborar de manera continua en la implementación y actualización del Marco Nacional de Cualificaciones como medio para acreditarcompetencias adquiridas en el trabajo, la formación o el autoaprendizaje en todo el país. |
| 5.1.4 Implementar estrategias para la promoción o difusión de la acreditación de nuevos prestadores de servicios mediante campañas decomunicación que promuevan el fortalecimiento del Sistema Nacional de Competencias. |
| 5.1.5 Consolidar la cobertura del Sistema Nacional de Competencias a través del establecimiento y operación de prestadores de servicios,en zonas geográficas y sectores prioritarios del Gobierno Federal. |
Estrategia 5.2 Optimizar los procesos internos y externos, así como actualizar y armonizar la normatividadinstitucional, para mejorar la atención a los usuarios y asegurar la calidad, pertinencia y eficiencia de los serviciosde certificación de competencias.
| Línea de acción |
| 5.2.1 Mantener actualizada de forma permanente la normatividad de la entidad mediante revisiones técnicas y jurídicas periódicas para darrespuesta a las necesidades y retos sociales en materia de certificación de competencias de las personas a nivel nacional. |
| 5.2.2 Redefinir periódicamente los procesos para la operación del Sistema Nacional de Competencias mediante el análisis funcional,simplificación normativa y la participación de los actores clave del sistema. |
| 5.2.3 Considerar un programa estratégico de comunicación interna para reforzar la comunicación horizontal y vertical, dentro de la entidad,en todas las áreas operativas y de gestión. |
| 5.2.4 Actualizar el contenido de los cursos para la transferencia de información y conocimiento a los usuarios mediante el uso deherramientas tecnológicas y pedagógicas actuales en las plataformas determinadas por la entidad. |
| 5.2.5 Actualizar los procedimientos de capacitación y evaluación del CONOCER acorde a las nuevas necesidades que demanda elmercado laboral mediante un análisis de tendencias y necesidades emergentes para favorecer la formación de las personas a lo largo de lavida. |
Estrategia 5.3 Establecer vínculos de colaboración con instituciones nacionales e internacionales para acceder amejores prácticas en certificación de competencias laborales y fortalecer la pertinencia, calidad y legitimidad delSistema Nacional de Competencias.
| Línea de acción |
| 5.3.1 Celebrar convenios de colaboración y cooperación con organismos nacionales e internacionales relacionados con la certificación delas competencias de las personas a través de mecanismos jurídicos y administrativos establecidos. |
| 5.3.2 Instrumentar una estrategia de comunicación social externa en coordinación con las áreas de comunicación social de la SEPmediante el uso de medios digitales, impresos y audiovisuales correspondientes. |
| 5.3.3 Celebrar convenios con diferentes bolsas de trabajo mediante el establecimiento de alianzas estratégicas y acuerdos que permitanfomentar la empleabilidad de las personas certificadas en todo el país. |
| 5.3.4 Celebrar convenios con instituciones nacionales e internacionales mediante mesas de trabajo, foros y proyectos conjuntos parafortalecer la pertinencia educativa y ampliar el reconocimiento de competencias en diversos contextos. |
| 5.3.5 Participar de manera activa en el diseño e implementación de políticas públicas que promuevan la certificación de las competencias yla mejora de la competitividad, productividad y empleabilidad de los sectores productivos educativo, social y de gobierno. |
| 5.3.6 Celebrar convenios interinstitucionales que permitan formular estrategias de acción para el fortalecimiento de la profesionalización delos jóvenes que cursan la educación media superior y superior, a través de la inclusión de la certificación de competencias laborales en susplanes de estudio. |
8. Indicadores y metas
Los indicadores presentados a continuación, corresponden a los objetivos y metas establecidas en el sexenio conproyección al año 2030, cada indicador estratégico responde a un objetivo planteado en el Programa Institucional. Cada unode los indicadores cuenta con cifras anteriores que avalan su medición, los cuales resultan relevantes para el análisis deeste Programa.
Indicador 1.1
| ELEMENTOS DEL INDICADOR | |||||||||||
| Nombre | 1.1 Porcentaje de Comités de Gestión por Competencias (CGC) instalados y/o renovados | ||||||||||
| Objetivo | Desarrollar estándares de competencia alineados a la oferta educativa enfocada a las necesidades del mercado laboral actual para la certificación de la población estudiantil de los tipos educativos media superior y superior y la fuerza laboral mexicana. | ||||||||||
| Definición o descripción | El indicador mide los Comités de Gestión por Competencias (CGC) constituidos en el periodo, con base en las Reglas Generales y criterios para la integración y operación del Sistema Nacional de Competencias | ||||||||||
| Derecho asociado | Derecho al trabajo. | ||||||||||
| Nivel de desagregación | Nacional | Periodicidad o frecuencia de medición | Trimestral | ||||||||
| Acumulado o periódico | Acumulado | Disponibilidad de la información | Enero del siguiente año fiscal | ||||||||
| Unidad de medida | Porcentaje | Periodo de recolección de los datos | Enero a diciembre | ||||||||
| Tendencia esperada | Constante | Unidad responsable de reportar el avance | Coordinación de Operación y Servicios a Usuarios | ||||||||
| Método de cálculo | PCGCrenovadosn = (NCGCrenovadosn/NCGCpor_renovarn)*100, donde:PCGCrenovadosn: Porcentaje de Comités de Gestión por Competencias (CGC) instalados y/o renovados en el periodo nNCGCrenovadosn : Número de Comités de Gestión por Competencias instalados y/o renovados en el periodo nNCGCpor_renovarn : Número de Comités de Gestión por Competencias por instalar y/o por renovar en el periodo n | ||||||||||
| Observaciones | | ||||||||||
| APLICACIÓN DEL MÉTODO DE CÁLCULO PARA LA OBTENCIÓN DE LA LÍNEA BASE | |||||||||||
| Nombre variable 1 | Número de Comités de Gestión por Competencias instalados y/o renovados en el periodo n | Valor variable 1 | 30 | Fuente de información variable 1 | Sistema de Información para la Planeación y Seguimiento | ||||||
| Nombre variable 2 | Número de Comités de Gestión por Competencias por instalar y/o por renovar en el periodo n | Valor variable 2 | 30 | Fuente de información variable 2 | Sistema de Información para la Planeación y Seguimiento | ||||||
| Sustitución en método de cálculo | PCGCrenovados2024 = (30/30) *100 = 100 NCGCrenovados2024: 30 NCGCporrenovar2024: 30 | ||||||||||
| VALOR DE LÍNEA BASE Y METAS | |||||||||||
| Línea base | Nota sobre la línea base | ||||||||||
| Valor | 100 | | |||||||||
| Año | 2024 | ||||||||||
| Meta 2030 | Nota sobre la meta 2030 | ||||||||||
| 100 | | ||||||||||
| SERIE HISTÓRICA DEL INDICADOR | |||||||||||
| 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | |||||
| N/D | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 | |||||
| METAS | |||||||||||
| 2025 | 2026 | 2027 | 2028 | 2029 | 2030 | ||||||
| 100 | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 | ||||||
Indicador 2.1
| ELEMENTOS DEL INDICADOR | ||||||||||
| Nombre | 2.1 Porcentaje de Estándares de Competencia aprobados | |||||||||
| Objetivo | Articular el Sistema Nacional de Competencias con el Sistema de Educación Dual para impulsar la empleabilidad y productividad de la formación en contextos reales de trabajo en México. | |||||||||
| Definición o descripción | El indicador mide el número de Estándares de competencia aprobados por el Comité Técnico del CONOCER durante el periodo | |||||||||
| Derecho asociado | Derecho al trabajo | |||||||||
| Nivel de desagregación | Nacional | Periodicidad o frecuencia de medición | Trimestral | |||||||
| Acumulado o periódico | Acumulado | Disponibilidad de la información | Enero del siguiente ejercicio fiscal | |||||||
| Unidad de medida | Porcentaje | Periodo de recolección de los datos | Enero a diciembre | |||||||
| Tendencia esperada | Constante | Unidad responsable de reportar el avance | Coordinación de Promoción y Desarrollo | |||||||
| Método de cálculo | PECaprobadosn = (NEC aprobadosn/NECpor_aprobarn)*100, donde:PECaprobadosn: Porcentaje de Estándares de Competencia aprobados en el periodo n NECaprobadosn: Número Estándares de Competencia aprobados en el periodo n NECpor_aprobarn: Número de Estándares de Competencia por aprobar en el periodo n | |||||||||
| Observaciones | Se entiende como aprobación de Estándares de Competencia, a la validación normativa para que cuenten con suficienterepresentatividad, basada en los lineamientos técnicos y metodológicos establecidos por el CONOCER, correspondientes aFunciones Individuales relevantes y demandadas por los sectores productivo, social y/o público. | |||||||||
| APLICACIÓN DEL MÉTODO DE CÁLCULO PARA LA OBTENCIÓN DE LA LÍNEA BASE | ||||||||||
| Nombre variable 1 | Número Estándares de Competencia aprobados en el periodo n | Valor variable 1 | 80 | Fuente de información variable 1 | Sistema de Información para la Planeación y Seguimiento | |||||
| Nombre variable 2 | Número de Estándares de Competencia por aprobar en el periodo n | Valor variable 2 | 80 | Fuente de información variable 2 | Sistema de Información para la Planeación y Seguimiento | |||||
| Sustitución en método de cálculo | PECaprobados2024 = (80/80) *100 = 100 NECaprobados2024: 80 NECpor_aprobar2024: 80 | |||||||||
| VALOR DE LÍNEA BASE Y METAS | ||||||||||
| Línea base | Nota sobre la línea base | |||||||||
| Valor | 100 | | ||||||||
| Año | 2024 | |||||||||
| Meta 2030 | Nota sobre la meta 2030 | |||||||||
| 100 | | |||||||||
| SERIE HISTÓRICA DEL INDICADOR. | ||||||||||
| 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | ||||
| N/A | N/A | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 | ||||
| METAS | ||||||||||
| 2025 | 2026 | 2027 | 2028 | 2029 | 2030 | |||||
| 100 | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 | |||||
Indicador 3.1
| ELEMENTOS DEL INDICADOR | ||||||||||
| Nombre | 3.1 Tasa de variación de los certificados de competencia laboral emitidos | |||||||||
| Objetivo | Impulsar la certificación para la competitividad económica, el progreso social y el desarrollo educativo a nivel nacional, priorizando regiones y grupos vulnerables (indígenas, rurales, urbanos, diversidad sexual, personas con discapacidad, migrantes y jóvenes). | |||||||||
| Definición o descripción | Este indicador muestra la cantidad de certificados emitidos por el Sistema Nacional de Competencias, cuyo objetivo es fortalecer la competitividad económica, el progreso social y el desarrollo educativo mediante la profesionalización de la fuerza laboral en México. Este sistema es organizado, coordinado y promovido por el CONOCER. | |||||||||
| Derecho asociado | Derecho a la educación, derecho al trabajo | |||||||||
| Nivel de desagregación | Nacional | Periodicidad o frecuencia de medición | Anual | |||||||
| Acumulado o periódico | Acumulado | Disponibilidad de la información | Enero del siguiente ejercicio fiscal | |||||||
| Unidad de medida | Porcentaje | Periodo de recolección de los datos | Enero a diciembre | |||||||
| Tendencia esperada | Constante | Unidad responsable de reportar el avance | Coordinación de Operación y Servicios a Usuarios | |||||||
| Método de cálculo | TVCCLn = ((NCCL_emitidosn/NCCL_emitidon-1)-1)*100), donde:TVCCLn: Tasa de variación de los certificados de competencia laboral emitidos en el periodo n NCCL_emitidosn: Número de Certificados emitidos anualmente por el CONOCER en el periodo n NCCL_emitidosn-1: Número de Certificados emitidos anualmente por el CONOCER en el periodo n-1 | |||||||||
| Observaciones | | |||||||||
| APLICACIÓN DEL MÉTODO DE CÁLCULO PARA LA OBTENCIÓN DE LA LÍNEA BASE | ||||||||||
| Nombre variable 1 | Número de certificados emitidos anualmente en el periodo n | Valor variable 1 | 185,000 | Fuente de información variable 1 | Sistema de Información para la Planeación y Seguimiento | |||||
| Nombre variable 2 | Número de certificados emitidos anualmente en el periodo n-1 | Valor variable 2 | 175,277 | Fuente de información variable 2 | Sistema de Información para la Planeación y Seguimiento | |||||
| Sustitución en método de cálculo | TVCCL2024 = ((185,000/175,277)-1) *100 = 5.5 NCCL_emitidos2024: 185,000 NCCL_emitidos2023: 175,277 | |||||||||
| VALOR DE LÍNEA BASE Y METAS | ||||||||||
| Línea base | Nota sobre la línea base | |||||||||
| Valor | 5.5 | | ||||||||
| Año | 2024 | |||||||||
| Meta 2030 | Nota sobre la meta 2030 | |||||||||
| 5.5 | | |||||||||
| SERIE HISTÓRICA DEL INDICADOR | ||||||||||
| 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | ||||
| N/D | N/A | 0 | 6.0 | 29.9 | -7.1 | 5.5 | ||||
| METAS | ||||||||||
| 2025 | 2026 | 2027 | 2028 | 2029 | 2030 | |||||
| 5.5 | 5.5 | 5.5 | 5.5 | 5.5 | 5.5 | |||||
Indicador 4.1
| ELEMENTOS DEL INDICADOR | ||||||||||
| Nombre | 4.1 Tasa de variación de personas certificadas con respecto al año anterior | |||||||||
| Objetivo | Aumentar la Certificación de Competencias Laborales para diversificar la competitividad económica de poblaciones ubicadas en zonas urbanas, rurales e indígenas. | |||||||||
| Definición o descripción | El indicador mide el número de personas que certifican sus competencias en el periodo, el cual refleja el entorno de educación y formación profesional en alianza con el sector empresarial, al tiempo que se refuerza la certificación de competencias laborales, se reducen brechas de habilidades y se fortalece la disponibilidad de talento especializado en el mercado laboral. | |||||||||
| Derecho asociado | Derecho a la educación, derecho al trabajo | |||||||||
| Nivel de desagregación | Nacional | Periodicidad o frecuencia de medición | Anual | |||||||
| Acumulado o periódico | Acumulado | Disponibilidad de la información | Enero del siguiente ejercicio fiscal | |||||||
| Unidad de medida | Porcentaje | Periodo de recolección de los datos | Enero a diciembre | |||||||
| Tendencia esperada | Constante | Unidad responsable de reportar el avance | Coordinación de Operación y Servicios a Usuarios | |||||||
| Método de cálculo | TVPcertificadasn = ((NPcertificadasn/NPcertificadasn-1)-1) *100), donde: TVPcertificadasn: Tasa de variación de personas certificadas con respecto al año anterior en el periodo nNPcertificadasn: Número de personas certificadas en el periodo n NPcertificadasn-1: Número de personas certificadas en el periodo n-1 | |||||||||
| Observaciones | | |||||||||
| APLICACIÓN DEL MÉTODO DE CÁLCULO PARA LA OBTENCIÓN DE LA LÍNEA BASE | ||||||||||
| Nombre variable 1 | Número de personas certificadas anualmente en el periodo n | Valor variable 1 | 188,487 | Fuente de información variable 1 | Sistema de Información para la Planeación y Seguimiento | |||||
| Nombre variable 2 | Número de personas certificadas anualmente en el periodo n-1 | Valor variable 2 | 231,240 | Fuente de información variable 2 | Sistema de Información para la Planeación y Seguimiento | |||||
| Sustitución en método de cálculo | TVPcertificadas2024 = ((231,240/188,487)-1)*100 = -18.48 NPcertificadas2024: 231,240 NPcertificadas2023: 188,487 | |||||||||
| VALOR DE LÍNEA BASE Y METAS | ||||||||||
| Línea base | Nota sobre la línea base | |||||||||
| Valor | -18.5 | | ||||||||
| Año | 2024 | |||||||||
| Meta 2030 | Nota sobre la meta 2030 | |||||||||
| -1.0 | | |||||||||
| SERIE HISTÓRICA DEL INDICADOR | ||||||||||
| 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | ||||
| N/D | N/D | N/D | N/D | N/D | N/D | -18.5 | ||||
| METAS | ||||||||||
| 2025 | 2026 | 2027 | 2028 | 2029 | 2030 | |||||
| -0.5 | -1.0 | -1.0 | -1.0 | -1.0 | -1.0 | |||||
Indicador 5.1
| ELEMENTOS DEL INDICADOR | ||||||
| Nombre | 5.1 Porcentaje de Entidades de Certificación y Evaluación de Competencia (ECE) y Organismos Certificadores (OC) acreditados | |||||
| Objetivo | Fortalecer el Sistema Nacional de Competencias para ampliar el acceso equitativo al reconocimiento de aprendizajes formales y no formales de la población, contribuyendo al desarrollo integral y la igualdad de oportunidades. | |||||
| Definición o descripción | El indicador mide la eficacia en el logro de la acreditación de las Entidades de Certificación y Evaluación y Evaluación de Competencias (ECE) y de los Organismos Certificadores facultados solo para Certificar (OC). Se entiende como ECE a las instancias facultadas para certificar y evaluar. Asimismo, se entiende por OC a los Organismos facultados solo para certificar. | |||||
| Derecho asociado | Derecho al trabajo | |||||
| Nivel de desagregación | Nacional | Periodicidad o frecuencia de medición | Trimestral | |||
| Acumulado o periódico | Acumulado | Disponibilidad de la información | Enero del siguiente ejercicio fiscal | |||
| Unidad de medida | Porcentaje | Periodo de recolección de los datos | Enero a diciembre | |||
| Tendencia esperada | Constante | Unidad responsable de reportar el avance | Coordinación de Operación y Servicios a Usuarios | |||
| Método de cálculo | PEDEOCacreditadosn = (NECEOCacreditadosn/NECEOCpor_acreditarn)*100, donde:PEDEOCacreditadosn: Porcentaje de Entidades de Certificación y Evaluación de Competencia (ECE) y Organismos Certificadores (OC) acreditados en el periodo n NECEOCacreditadosn: Número de Entidades de Certificación y Evaluación de Competencias; y Organismos Certificadores, acreditados en el periodo n NECEOCpor_acreditarn: Número de Entidades de Certificación y Evaluación de Competencias; y Organismos Certificadores, por acreditar en el periodo n | |||||
| Observaciones | | |||||
| APLICACIÓN DEL MÉTODO DE CÁLCULO PARA LA OBTENCIÓN DE LA LÍNEA BASE | ||||||
| Nombre variable 1 | Número de Entidades de Certificación y Evaluación de Competencias; y Organismos Certificadores, acreditados en el periodo n | Valor variable 1 | 40 | Fuente de información variable 1 | Sistema de Información para la Planeación y Seguimiento | |
| Nombre variable 2 | Número de Entidades de Certificación y Evaluación de Competencias; y Organismos Certificadores, por acreditar en el periodo n | Valor variable 2 | 40 | Fuente de información variable 2 | Sistema de Información para la Planeación y Seguimiento | |
| Sustitución en método de cálculo | PEDEOCacreditados2024 = (40/40) *100 = 100 NECEOCacreditados2024: 40 NECEOCpor_acreditar2024: 40 | |||||
| VALOR DE LÍNEA BASE Y METAS | ||||||
| Línea base | Nota sobre la línea base | |||||
| Valor | 100 | | ||||
| Año | 2024 | |||||
| Meta 2030 | Nota sobre la meta 2030 | |||||
| | | |||||
| 100 | | |||||
| SERIE HISTÓRICA DEL INDICADOR | ||||||
| 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 |
| N/D | N/D | N/D | N/D | N/D | N/D | 100 |
| METAS | ||||||
| 2025 | 2026 | 2027 | 2028 | 2029 | 2030 | |
| 100 | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 | |
Ciudad de México, a 4 de diciembre de 2025.- Directora General del CONOCER, Mtra. Guillermina Alvarado Moreno.-Rúbrica.
1 SEP (2023) El currículum laboral en la Educación Media Superior. Marco Curricular Común de la Educación Media Superior.
https://educacionmediasuperior.sep.gob.mx/work/models/sems/Resource/13634/1/images/CURRICULUM%20LABORAL%202023.pdf
2 Manpower Group (2025) Tendencias Laborales 2025. Acelerar la Adaptabilidad.
https://blog.manpowergroup.com.mx/manpowergroup/tendencias-2025
3 SEP (s. f.). Boletín 126 Educación Dual pilar para la competitividad en la economía.
4 SEP (s/f-a). Boletín 89. Gobierno de México fomentará e impulsará la Educación Dual en todo el país: Mario Delgado. gob.mx.Recuperado el 3 de septiembre de 2025, de
https://www.gob.mx/sep/prensa/boletin-89-gobierno-de-mexico-fomentara-e-impulsara-la-educacion-dual-en-todo-el-pais-mario-delgado
5 OCDE (2019). Educación Dual en México: Revisión de políticas públicas. París: OECD Publishing.
6 Consejo Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo Social (Coneval) y Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia(UNICEF), México. Pobreza infantil y adolescente en México, 2022.
7 INEGI. Encuesta Nacional sobre Acceso y Permanencia en la Educación (ENAPE) 2021.
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